[rt_reading_time label=”میانگین زمان مطالعه:” postfix=”دقیقه” postfix_singular=”دقیقه”]

کلیات تحول در نظام‌های اداری

تحول فرآیند ذوب شدن اندیشه‌ها، باورها و رفتارهای سنتی و تثبیت ارزش‌های نوین و استقرار نظام‌های جدید است. در عصر حاضر، سازمان‌هایی موفق و کارآمد محسوب می‌شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی، بتوانند مسیر تغییرات و دگرگونی‌ها را نیز در آینده پیش‌بینی کرده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده‌ای بهتر هدایت کنند. موج دریا تجربه ترسناکی است، اگر در مقابل آن ایستادگی کنید شما را به گوشه‌ای پرتاب می‌کند، اما اگر بر آن سوار شوید می‌تواند در زمان کوتاهی شما را به‌جای دوری ببرد. مطمئناً منتظر امواج تغییر بودن و استفاده از آن‎ها آسان‎تر از آن است که اصرار ورزید، بی‌حرکت بمانید تا به سویی رانده شوید. باید در نظر داشت که برای رسیدن به رشد، توسعه و کمال باید تغییر و تحول ایجاد کرد.

تغییر بیشتر حالت سطحی و یک‌بعدی دارد و غالباً در لایه‌های بالایی سازمان یا عملکردها رخ می‌دهد، بدون اینکه پایه‌ها و زیربناها مورد بازبینی مجدد قرار گیرند، اما تحول حالت عمقی و چندبعدی دارد و لایه‌های زیرین سازمان و عملکردها را نیز تحت‌الشعاع خود قرار می‌دهد و موجی ایجاد دگرگونی‎های اساسی در کلیه سطوح سازمانی می‎شود.

سه دیدگاه در رابطه با تحول

دیدگاه روان‌شناختی، جامعه‌شناختی و سیستمی، سه دیدگاه در رابطه با تحول هستند. دیدگاهی که نوآوری را بیشتر یک امر روان‌شناختی و مربوط به میزان هوش و استعدادهای فردی تلقی می‌کند، همان دیدگاه روانشناختی است. دیدگاه جامعه‌شناختی؛ دید اجتماعی به تغییر دارد و خلاقیت و نوآوری سازمانی را بیشتر امری اجتماعی و مربوط به فراهم آمدن محیط و زمینه مناسب برای بروز استعدادها می‌داند. دیدگاه سیستمی ایجاد نوآوری‌ها و استمرار و فراگیری آن‌ها در سازمان را یک امر سازمانی یعنی فراتر از عوامل فردی و فراهم آوردن صرف امکانات و زمینه‌های لازم تلقی می‌کند.

دسته‎بندی تغییرات

در دسته‌بندی انواع تغییرات می‌توان به تغییر برنامه‌ای، تغییر خودجوش و تغییر تدریجی اشاره نمود. تغییر برنامه‌ای کوششی، آگاهانه و عمدی برای اداره رویداد به‌منظور کسب نتایجی از پیش تعیین‌شده است. در مقابل تغییر خودجوش نوعی دگرگونی است که در کوتاه‌مدت به علت رویدادهای طبیعی و پیش‌آمده‌ای تصادفی ظاهر می‌گردد. تغییر تدریجی با تکامل تدریجی که شامل مجموعه دگرگونی‌های بزرگ و کوچک است و در درازمدت در یک سازمان رخ می‌دهد، همراه است.

الزامات تغییرات

آموزش مهم‎ترین و مؤثرترین ابزار برای تغییرات است. از سوی دیگر داشتن هدف هم عاملی تأثیرگذار برای ایجاد و اعمال تغییرات است. علاوه بر این دو برای ایجاد تحول، باید تیم‎های کاری تشکیل داد و از آن‌ها کمک گرفت تا بتوان تحول را باقدرت و جسارت آغاز کرد و به نتیجه رساند. باید توجه داشت که مدیران الگو و پرچم‌دار تحول هستند و لازم است تا با دیدگاه کل‌نگر و اطمینان از حمایت مدیریت عالی سازمان، ایجاد تغییر و تحول در سازمان را آغاز کرد. در ادامه هم باید افراد را به مشارکت در تغییر تشویق نمود و از کسانی که مشارکت خوبی در این راه دارند، با اهدای پاداش قدردانی کرد. باید توجه داشت که تحول از طریق تدوین و ابلاغ آئین‌نامه و دستورالعمل اتفاق نمی‌افتد و استفاده از زور، اجبار و ارعاب نتیجه‎ای را حاصل نمی‎کند.

مزایای ایجاد تغییر و تحول در سازمان

اعمال تغییرات و ایجاد تحول سازمانی می‎تواند نتایج مثبتی را در برداشته باشد اگر به شیوهای درست و علمی انجام شود. ازجمله این مزایا تقسیم‌کار صحیح و منطقی در میان کارکنان است که افزایش بهره‎وری را منجر خواهد شد. استقرار مناسب‎ترین روش‎ها و شیوه‎های انجام کار و به‌تبع آن افزایش کارایی سازمان و کاهش هزینه‎های عملیاتی و نیروی انسانی، هم از دیگر مزایای مثبت حاصل از ایجاد تغییر و تحول در سازمان است. کاهش زمان انجام امور، صرفه‌جویی در وقت مدیریت، تهیه اطلاعات صحیح و به‌موقع و اتخاذ تصمیمات درست هم از دیگر مزایایی ایجاد تغییر و تحول در سازمان است.

باید در نظر داشت که اعمال تغییرات در سازمان به‌صورت انفجاری و ناگهانی ممکن نیست. کایزن که برگرفته از دو کلمه ژاپنی است هم بر لزوم وجود روند مستمر و تدریجی، برای اعمال تغییرات در سازمان تأکید می‎‎کند. برای آشنایی بیشتر با این مفهوم و همچنین موضوعات مربوط به تغییرات در سازمان ازجمله مدیریت تغییر و بایدها و نبایدهای آن، دانلود و بررسی فایل PDF کامل این مقاله که حاصل تلاش‎های مرتضی فاتحی پور است، مفید خواهد بود.

شما می توانید فایل PDF کامل این مقاله را پس از ثبت نام یا ورود دریافت نمایید

[restrict]

دریافت PDF کامل این مقاله

دانلود PDF

[/restrict]