کارمندیابی

کارمندیابی فرآیندی سه مرحله‌ای است که زیرمجموعه عملیات استخدام قرار می‌گیرد و مشتمل بر یافتن نیرو، انتخاب و انتصاب است. کارمندیابی فرآیندی واسطه‌ای است، به این معنی که جویندگان کار و استخدام‌کنندگان را برای اولین بار روبه‌روی هم قرار می‌دهد. در این فرآیند متقاضیان کار توسط استخدام‌کنندگان مورد مطالعه قرار می‌گیرند تا ببینند آیا آن‌ها توانایی بالقوه انجام دادن آن فعالیت را دارند یا خیر؟

اینکه یک سازمان به چه تعداد نیروی کار نیاز دارد، در گرو چند مولفه است: اندازه یا بزرگی و کوچکی آن سازمان؛ یعنی هرچقدر سازمانی بزرگ‌تر باشد به کارمندان بیشتری نیاز دارد و بالعکس. مورد بعد موقعیت جغرافیایی سازمان است؛ اگر سازمانی در مکانی قرار گرفته باشد که بازار کار آنجا بهتر باشد طبیعتاً متقاضی بیشتری خواهد داشت. از دیگر عوامل موثر بر فرآیند کارمندیابی میزان حقوق، رشد یا رکود سازمان است. هرچقدر سازمانی رشد‌یافته‌تر باشد و مراحل رشد را بهتر طی کند، مطمئناً خواهان کارمندان بیشتری خواهد بود.

عوامل دخیل در کارمندیابی

در فرایند کارمندیابی چند عامل دخالت دارند که می‌توان آن‌ها در دو دسته کلی تقسیم کرد:

۱- عوامل محیطی

عوامل محیطی ناظر بر عوامل اقتصادی، اجتماعی، تکنولوژیک و قوانین و مقررات هستند. عوامل اقتصادی، همان‌طور که از اسمشان پیداست، تحت تاثیر اوضاع اقتصادی جامعه قرار دارند. عوامل اجتماعی به جنبه اجتماعی کار برای افراد می‌پردازند و اینکه به عنوان مثال اقشار تحصیل‌کرده تمایل به انجام هر کاری ندارند. در بخش عوامل تکنولوژیک موضوع اصلی تغییر شرایط است که درنتیجۀ آن بسیاری از مشاغل کارایی خود را از دست می‌دهند و مشاغلی جدید شکل می‌گیرند که نیروی متخصص خود را می‌طلبند.

دولت برای جلوگیری از تبعیض در فرایند جذب کارمند قوانینی وضع کرده است تا تأثیر عوامل محیطی را تاحد ممکن کم کند و شانس افراد را برای استخدام نزدیک‌تر کند. کارفرمایان چه در بخش خصوصی و چه دولتی موظف به رعایت این قوانین هستند. به عنوان مثال در اکثر کشورها قوانین و مقررات این اجازه را به کارفرمایان نمی‌دهند تا براساس ویژگی‌های جسمانی و ظاهری مانند نژاد، رنگ پوست، اعتقادات مذهبی و… اقدام به جذب کارمند کنند.

۲- عوامل درون‌سازمانی

خوشنامی یا بدنامی سازمان، عاملی تعیین‌کننده در جذب یا عدم جذب افراد است. داشتن حیثیت اجتماعی با جذب نیرو توسط شرکت، رابطه‌ای مستقیم دارد، به این معنی که هرچقدر اعتبار شرکتی بیشتر و بالاتر باشد در جذب نیرو موفق‌تر خواهد بود. جذابیت شغل عامل کلیدی دیگری در فرایند کارمندیابی است. کارهای خسته‌کننده، پرخطر، مشاغل با درآمد کم و… متقاضی کمتری خواهند داشت و در مقابل، به عنوان مثال، برای کارهایی که افراد در آن‌ها استقلال بیشتری داشته باشند و بتوانند خلاقیت بیشتری را بکار ببرند، رضایت کاری بیشتری دارند و در نتیجه تقاضای بسیار بیشتری وجود دارد.

از طرف دیگر هر سازمانی سیاست‌ها و خط‌مشی‌های خاصی دارد؛ مثلاً  اگر در یک سازمان پستی ایجاد و یا خالی شود پرورش کارمندان درون سازمان و انتخاب آن‌ها، نسبت به افراد خارج از کادر سازمانی، برای داشتن آن پست یا منصب ارجح‌ هستند.

دخالت اتحادیه‌ها از عوامل تاثیرگذار دیگر در فرایند درون‌سازمانی کارمندیابی است. اتحادیه‌ها شرایط یا ضوابطی برای مدیران قرار می‌دهند که مدیران را در جذب کارمند محدودتر می‌کند. هزینه کارمندیابی مولفه‌ دیگر این مقوله است. این هزینه‌ها آن‌قدر بالا هستند که مدیران را وادار می‌سازد تا در جایی اقدام به جذب نیرو کنند که احتمال بیشتری برای یافتن نیرو باشد.

کارمندیابی یا به عبارت دیگر تأمین منابع انسانی، از مهم‌ترین وظایف سازمان‌ها است. چراکه این منابع انسانی هستند که موفقیت یا شکست سازمان‌ها را رقم می‌زنند. از همین رو در کسورهای مختلف و حتی سازمان‌های گوناگون قوانین و فرایندهای مشخصی برای این کار وجود دارد. برای آشنایی با این قوانین و همچنین مهم‌ترین منابع برای جذب نیروی انسانی در ایران، دانلود و بررسی فایل PDF کامل این مقاله مفید خواهد بود.

شما می توانید فایل PDF کامل این مقاله را پس از ثبت نام یا ورود دریافت نمایید

[restrict]

دریافت PDF کامل این مقاله

دانلود PDF

[/restrict]