استراتژی حضور در بازار - استراتژی بازاریابی - موفقیت بازاریابی - شرط موفقیت در بازاریابی - بازاریابی در شرکت های صنعتی - مقاله دانشگاهای بازاریابی - سایت ام شجاعی
استراتژی بازاریابی برای حضور در بازار
آبان 18, 1399
مدیریت ریسک - ارزیابی ریسک - ریسک - فرایند مدیریت - تصمیم گیری
مدیریت ریسک و تکنیک های ارزیابی آن
آبان 18, 1399

چگونگی انتخاب و استخدام کارمند در ایران

استخدام کارمند

استخدام کارمند

 استخدام کارمند فرآیندی سه مرحله‌ای است که زیرمجموعه عملیات استخدام قرار می‌گیرد و مشتمل بر یافتن نیرو، انتخاب و انتصاب هستند. استخدام کارمند فرآیندی واسطه‌ای است، به این معنی که جویندگان کار و استخدام‌کنندگان را برای اولین بار روبه‌روی هم قرار می‌دهد. در این فرآیند متقاضیان کار توسط استخدام‌کنندگان مورد مطالعه قرار می‌گیرند تا ببینند آیا آنها توانایی بالقوه انجام دادن آن فعالیت را دارند یا خیر؟

اینکه سازمانی به چه میزان نیروی کار نیاز دارد، در گرو چند مولفه است: اندازه یا بزرگی و کوچکی آن سازمان؛ یعنی هرچقدر سازمانی بزرگ‌تر باشد به کارمندان بیشتری نیاز دارد و بالعکس. مورد بعد جایگاه جغرافیایی سازمان است؛ اگر سازمانی در مکانی قرار گرفته باشد که بازار کار آنجا بهتر باشد طبیعتاً متقاضی بیشتری خواهد داشت. از دیگر عوامل موثر بر فرآیند استخدام کارمند میزان حقوق، رشد یا رکود سازمان است. هرچقدر سازمانی رشد‌یافته‌تر باشد و مراحل رشد را بهتر طی کند، مطمئناً خواهان کارمندان بیشتری خواهد بود.

انتخاب کارمند

انتخاب کارمند

عوامل دخیل در استخدام کارمند

در فرایند استخدام کارمند چند عامل دخالت دارند که می‌توان آن‌ها در دو دسته کلی تقسیم:

۱٫ عوامل محیطی

عوامل محیطی ناظر بر عوامل اقتصادی، اجتماعی، تکنولوژیک و قوانین و مقررات هستند. عوامل اقتصادی –همانطور که از اسمشان پیداست- تحت تاثیر اوضاع اقتصادی جامعه قرار دارند. عوامل اجتماعی به وجهه اجتماعی کار برای افراد می‌پردازند واینکه بخصوص اقشار تحصیل‌کرده تمایل به انجام هر کاری ندارند. در بخش عوامل تکنولوژیک این مورد از نظر گذرانده می‌شود که با تغییر شرایط بسیاری از مشاغل کارایی خود را از دست می‌دهند و مشاغلی جدید ایجاد می‌شوند که نیروی متخصص خود را می‌طلبند.

دولت برای جلوگیری از تبعیض در فرایند جذب کارمند قوانینی وضع کرده است تا تأثیر عوامل محیطی را تاحد ممکن کم کند و شانس افراد را برای استخدام نزدیک‌تر کند و کارفرمایان چه در بخش خصوصی و چه دولتی موظف به رعایت آن هستند. به عنوان مثال در اکثر کشورها قوانین و مقررات این اجازه را به کارفرمایان نمی‌دهند تا براساس ویژگی‌های جسمانی و ظاهری مانند نژاد، رنگ پوست، اعتقادات مذهبی و… اقدام به جذب کارمند کنند.

۲٫ عوامل درون‌سازمانی

خوشنامی یا بدنامی سازمان، عاملی تعیین‌کننده در جذب یا عدم جذب افراد است. داشتن حیثیت اجتماعی با جذب نیرو توسط شرکت، رابطه‌ای مستقیم دارد به این معنی که هرچقدر اعتبار شرکتی بیشتر و بالاتر باشد در جذب نیرو موفق‌تر خواهد بود. جذابیت شغل عامل کلیدی دیگری در فرایند استخدام کارمند است. کارهای خسته‌کننده، پرخطر، مشاغل با درآمد کم و… متقاضی کمتری خواهند داشت و در مقابل، به عنوان مثال، برای کارهایی که افراد در آن‌ها استقلال بیشتری داشته باشند و بتوانند خلاقیت بیشتری را بکار ببرند، تقاضای بسیار بیشتری وجود دارد.

از طرف دیگر هر سازمانی سیاست‌ها و خط‌مشی‌های خاصی دارد؛ مثلاً  اگر در یک سازمان پستی ایجاد و یا خالی شود کارمندان آن سازمان نسبت به افراد خارج از کادر سازمانی، برای داشتن آن پست یا منصب ارجح‌ هستند.

دخالت اتحادیه‌ها از عوامل تاثیرگذار دیگر در فرایند درون‌سازمانی کارمندیابی است. اتحادیه‌ها شرایط یا ضوابطی برای مدیران قرار می‌دهند که مدیران را در جذب کارمند محدودتر می‌کند. هزینه استخدام کارمند مولفه‌ دیگر این مقوله است. این هزینه‌ها آن‌قدر بالا هستند که مدیران را وادار می‌سازد تا در جایی اقدام به جذب نیرو کنند که احتمال بیشتری برای یافتن نیرو باشد.

کارمندیابی یا به عبارت دیگر تأمین منابع انسانی، از مهم‌ترین وظایف سازمان‌ها است. چراکه این منابع انسانی هستند که موفقیت یا شکست سازمان‌ها را رقم می‌زنند. از همین رو در کسورهای مختلف و حتی سازمان‌های گوناگون قوانین و فرایندهای مشخصی برای این کار وجود دارد. برای آشنایی با این قوانین و همچنین مهم‌ترین منابع برای جذب نیروی انسانی در ایران،

دانلود و بررسی فایل PDF کامل این مقاله مفید خواهد بود.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *