پیشرفت شغلی و پرورش نیروهای انسانی

پیشرفت شغلی

[rt_reading_time label=”میانگین زمان مطالعه:” postfix=”دقیقه” postfix_singular=”دقیقه“]

نظریه سنتی در ارتباط با مسیر پیشرفت شغلی  بر این امر استوار است که قسمت اعظم مسیر پیشرفت شغلی منوط به فرآیندهایی است که هدف از طراحی آن‌ها، تامین امنیت و ارتقای عده‌ای خاص از طریق پلی به نام شبکه مدیریت است. فرضیه‌ای که بر توسعه مسیر پیشرفت شغلی نهادینه شده است، مبین این نکته است که موفق‌ترین افراد سازمان به سمت و سویی رهنمون می‌شوند که ماکسیمم حقوق و مزایا و مقام را با خود به همراه دارد.

اما چه ویژگی‌هایی رویکرد سنتی مسیر پیشرفت شغلی را از مسیر امروزی آن جدا می‌کند؟

ویژگی‌هایی رویکرد سنتی مسیر پیشرفت شغلی

در رویکرد سنتی در رابطه با مسیر پیشرفت شغلی دیدگاه‌ها و رویکردهای مختلفی وجود دارد که به دو دسته قابل تقسیم هستند و در ادامه به آن‌ها خواهیم پرداخت:

طرح‌ریزی جانشینی: در این طرح از دیدگاه والکر سازمان‌ها، پست‌ها و سمت‌های خالی خودشان را با کسانی که خود داوطلب عهده‌دار آن پست هستند جایگزین می‌کند.

پرورش هدفمند: در این طرح پست‌های خالی شرکت یا سازمان‌ها را با کسانی که خود را برای انتصاب‌های آتی آماده کرده‌اند، پر می‌کنند. به بیانی دیگر در رویکرد پرورش هدفمند، کارمندان از قبل برای سمت‌هایی خاص و مشخص شده آموزش می‌بینند و آماده می‎‌شوند.

توسعه مسیر پیشرفت شغلی از دیدگاه مک لاگان

مک لاگان به‌صورت مجزا موضوع توسعه شغلی را مورد بررسی قرار داده است. پرورش منابع انسانی از دیدگاه او به عنوان یکی از نظریه‌ها و موضوعات محوری، معرفی شده است. لاگان بر این باور است که پیشرفت شغلی یکی از سه فعالیت اصلی موثر بر سازمان است و تمرکز اصلی در مسیر پیشرفت شغلی افراد را در آن می‌داند که همسو و موازی با اهداف سازمان باشد تا این طرح‌ریزی به سرمنزل مقصود برسد و تضمین‌کننده مسیر پیشرفت شغلی افراد باشد. تنها در این صورت یک پیوند بهینه بین نیازهای فرد با سازمان برقرار می‌شود.

در زمینه تعریف پایه‌ای برای نهادینه‌کردن طرح‌ریزی بر مبنای بهبودهای داخلی که از دیدگاه مک لاگان منشأ می‌گیرد دو رویکرد تجویزی و توصیفی وجود دارد. در رویکرد تجویزی، روابط منطقی بین مشاغل و دانش مهارت‌های مرتبط، که برای کسب صلاحیت از یک شغل به شغل بعدی ضروری است، تشریح می‌شوند اما در رویکرد توصیفی تجارب استخدامی قبلی کارکنانی که در بستر زمان از طریق طبقات و رسته‌ها ارتقا یافته‌اند، مورد بررسی قرار می‌گیرند که از آن با نام نظام نیروی انسانی یاد می‌شود.

توسعه مسیر شغلی به مثابه یک نظریه راهبردی

توسعه شغلی موضوعی مهم برای تمام سازمان‌ها و کارکنان تلقی می‌شود و به همین دلیل است که در طول زمان همواره مورد تأکیید بوده است و به آن اهمیت بسیاری داده شده است. در ادامه چند مورد از دلایل اهمیت این موضوع را به اختصار بیان خواهیم کرد:

اغلب سازمان‌ها به کارگرانی با کیفیت و انعطاف‌پذیر  برای حفظ مزیت رقابتی سازمان نیاز دارند که بتوانند در بخش‌های متعدد سازمان مشغول به کار شوند به گونه‌ای که، سطح دانش آن‌ها در حدی باشد که به عنوان سرمایه فکری شرکت از آن‌ها یاد شود.

تغییر نگرش کارگران ماهر نسبت به کارفرمایان؛ به این معنی که کارفرمایان نسبت به کارگران خود رفتاری درخور داشته باشند به گونه‌ای که اندیشه‌ای که در گذشته به کارفرمایان وجود داشت، بشکند. اهمیت این موضوع تاجایی است که بسیاری از سازمان‌ها برای کارفرمایان خود دوره‌هایی خاص برای برقراری ارتباط با کارگران و افراد زیر دست تدارک می‌بینند.

د‌لیل دیگر برای توجه خاص به مسیر توسعه شغلی، معرفت‌ و آگاهی یافتن به لزوم استفاده از توانایی کل نیروی کار برای بهره‌برداری حداکثری است. خیلی از کارگران توانمندی‌هایی بالقوه دارند که ناشناخته مانده است و لازم است تا این توانایی‌ها کشف گردد و از آن استفاده‌های لازم به عمل آید.

مسیرهای پیشرفت شغلی از دیدگاه شاین

شاین یکی دیگر از نظریه‌پردازان حوزه منابع انسانی است که در زمینه توسعه شغلی نظریات مختلفی را ارائه داده است و مسیر پیشرفت شغلی را در سایه عواملی که به بیان موردی آنها می‌پردازیم:

• شایستگی کارکردی فنی
• شایستگی مدیریتی (تحلیلی، بین فردی Ùˆ احساسی)
• امنیت Ùˆ ثبات
• خلاقیت
• عدم وابستگی Ùˆ به بیان دیگر استقلال داشتن

برای اطلاع Ùˆ آگاهی یافتن از تمامی مولفه‌هایی Ú©Ù‡ در جلوروی Ùˆ درواقع پیشرفت مسیر شغلی یاری می‌رساند از جمله خدمات تولید یکنواخت، خدمات شخصی Ùˆ…ØŒ دانلود فایل pdf کامل این مقاله توصیه می‌گردد.

شما می توانید فایل PDF کامل این مقاله را پس از ثبت نام یا ورود دریافت نمایید

[restrict]

دریافت PDF کامل این مقاله

دانلود PDF

[/restrict]