مدیریت فرهنگ سازمانی

میانگین زمان مطالعه: 4 دقیقه

همان‌طور که در مقاله قبل بیان شد، فرهنگ‌سازمانی پدیده‎ای است در کل سازمان که با مدل‌های غیرقابل انعطاف در سازمان برخورد متفاوتی دارد. خلاصه‌ای از مدیریت فرهنگ‌سازمانی را می‌توان به این شکل بیان کرد: شناخت و استفاده بهینه از فرهنگ موجود، تغییر و تضعیف باورها و هنجارهای ناخواسته، تقویت ارزش‎ها باورها و هنجارهای خواسته و تثبیت فرهنگ مطلوب.

مدیریت فرهنگ‌سازمانی

دیویس فرهنگ را در واژه باور خلاصه و آن را به دو دسته تقسیم کرده است:

۱- فرهنگ استراتژیک: بخش استراتژی فرهنگ به‌عنوان یک هدف بنیادین شکل می‌گیرد و فلسفه وجودی موسسه را تشکیل می‌دهد. باورهای مربوط به امور خارج از سازمان، در زمینۀ این‌که چگونه باید کسب‌وکار را هدایت کرد و باورهای مربوط به امور درون سازمان، مانند این‌که چگونه می‌توان سازمان را مدیریت کرد و آن را جلو برد در این قسمت قرار دارند.

۲- فرهنگ عملیاتی: در قسمت عملیاتی آنچه که هست مورد اهمیت قرار دارد. اگر برنامه‎ها در سازمان‌ها و با باورهای مشترک اکثریت کارکنان مطرح ‌شود جز فرهنگ واقعی سازمان به‌حساب می‌آیند و باید آن‌ها را اجرایی کرد. باورهای راهنما، رفتارهایی هستند که افراد به‌طور روزانه از خود نشان می‌دهند و در مسیر پیاده‎‏سازی فرهنگ در سازمان، نباید با باورهای راهنمای غلط مسیر اشتباهی را در پیش گرفت.

استراتژی فرهنگ‌سازمانی

در رابطه بافرهنگ در سازمان چند استراتژی مختلف وجود دارد که با تشبیه سازمان به مراکزی مانند باشگاه، یک تیم و یا پایگاه نظامی برای اجرای آن تصمیم‎گیری می‎شود که در ادامه توضیح مختصری از این استراتژی‎ها را بیان می‎کنیم.

فرهنگ باشگاهی

در این فرهنگ، تجربه افراد و سن آن‌ها دارای ارزش بسیار زیادی است. سازمان‌هایی که در این فرهنگ قرار دارند به ارشدیت احترام می‌گذارند و همچنین در این فرهنگ استخدام مطمئن و ثابت برای کارکنان فراهم است. در این فرهنگ‌ها حرکت سریع به سمت رأس هرم سازمانی غیرمعمول است؛ مانند شرکت‌های هواپیمایی و سازمان‌های داخلی.

فرهنگ دانشگاهی

این سازمان‌ها به آموزش کارکنان، تداوم خدمت و تخصص عملیاتی و … توجه خاصی دارند و تمایل دارند که افراد را به‌طور مستقیم از طریق دانشگاه استخدام کنند؛ مانند شرکت‌های اتومبیل‌سازی.

فرهنگ تیمی

در این فرهنگ و سازمان‌هایی که در این حوزه فعالیت می‌کنند، افراد خلاق و خطرپذیر موردپذیرش هستند و همچنین پرداخت کارکنان عادلانه انجام می‏‎شود، افرادی که بهتر کار کنند پاداش بیشتری می‌گیرند. شرکت‌های مشاوره تبلیغاتی حسابداری و … از این مدل فرهنگ پیروی می‎کنند.

فرهنگ دژ نظامی

این سازمان‌ها برخلاف فرهنگ تیمی هستند و بیشتر به اختراع و نوآوری و اکتشاف اهمیت می‌دهند. این‌گونه فرهنگ‌ها به حفظ و بقای سازمان تأکید زیادی دارند. امنیت شغلی برای افراد در این حوزه بسیار حائز اهمیت است. هتل‌ها، عمده‌فروشی‌های بزرگ، سازمان‌های کشف نفت و گاز در این‌گونه سازمان‌ها قرار دارند.

حفظ و نگهداری فرهنگ‌سازمانی

برای حفاظت از فرهنگ سازمان در مقابل نیروهای تازه‌وارد اقدامات مختلفی در چند سطح باید انجام شود:

۱- گزینش: هدف از گزینش شناسایی افرادی است که دارای مهارت و توانایی‌های لازم هستند و از نظر دانش و اطلاعات در سطح بالایی قرار دارند و می‌توانند به سازمان در رسیدن به موفقیت کمک کنند. در این مرحله باید از جذب افرادی که بافرهنگ حاکم بر سازمان در تعارض مستقیم هستند جلوگیری کرد.

۲- مدیریت عالی سازمان: مدیران ارشد از طریق گفتار و نحوه رفتار و کردارشان هنجارها و معیارهایی را که مناسب است، دست‌به‌دست می‌کنند و پس از طی سلسله مراتبی به همه سازمان انتقال می‎دهند و این هنجارها و معیارها در کل سازمان نفوذ پیدا می‌کنند.

۳- جامعه‌پذیری: پذیرش فرهنگ‌سازمانی را توسط افراد و کارکنان، جامعه‌پذیری می‌گویند. مهم‌ترین مسئله همین موضوع جامعه‌پذیری در سازمان است. اگر افراد بافرهنگ آشنا نباشند و آن را نپذیرند ممکن است در باورها و عادات سازمان موجب مخدوش کردن فرهنگ سازمان شوند.

نحوه ایجاد احترام به فرهنگ‌سازمانی

در زمان استخدام با سه مرحله روبرو هستیم. در مرحله اول فرد تازه می‌خواهد وارد سازمان شود و باید آموزش‌ها و یادگیری‌های پیش از پیوستن به سازمان را یاد بگیرد. در مرحله دوم فرد تازه استخدام می‌شود و درمی‌یابد که انتظارات او تا چه حد به واقعیت نزدیک بوده است و در مرحله سوم فرد با آنچه گذرانده است مهارت‌های لازم را برای انجام کار می‌آموزد و در آن تبحر پیدا می‌کند و به ارزش‌ها و هنجارهای گروهی احترام می‌گذارد.

زمانی که این مراحل به‌خوبی و با موفقیت جلو بروند تعهد فرد به سازمان و بازدهی وی بالا خواهد رفت و بر روی عملکرد خود و سازمان اثر مثبت برجای می‏‎گذارد.

نکاتی در رابطه با فرهنگ‌سازمانی

• قوانین و مقررات در سازمان می‌توانند نظم خوبی را برقرار کنند و به رفتارها ثبات و دوام بدهند.

• یک فرهنگ قوی می‌تواند جایگزین قوانین و مقررات رسمی سازمان شود.

• یک فرهنگ قوی نسبت به قوانین مقررات مزیت بزرگی دارد و آن این است که بدون نیاز به اسناد مکتوب، همان نقش قوانین و مقررات را برای سازمان ایفا می‌کند.

• درواقع می‌توان گفت که فرهنگ قوی و مقررات دو جاده متفاوت هستند که هر دو درنهایت به یک مقصد نهایی ختم می‌شوند.

با دانلود فایل PDF کامل این مقاله می‌توانید اطلاعات مفیدی در زمینهٔ مدیریت فرهنگ‌سازمانی ازجمله شناخت فرهنگ‌سازمانی قوی و ضعیف، تغییر فرهنگ در سازمان، ارزیابی فرهنگ سازمان و … کسب کنید.

شما می توانید فایل PDF کامل این مقاله را پس از ثبت نام یا ورود دریافت نمایید

[restrict]

دریافت PDF این مقاله

دانلود PDF

[/restrict]