اسرار تجاری - تجارت بازرگانی - مالکیت معنوی
حمایت از اسرار تجاری
آذر 27, 1399
آربیتراژ - سود آربیتراژ
سود آربیتراژ حاصل معامله بدون ریسک
آذر 27, 1399

قوانین منابع انسانی برای برابری

قوانین منابع انسانی - استخدام
میانگین زمان مطالعه: 4 دقیقه

اغلب افراد از بخش منابع انسانی به دلیل توجه بیش‌ازحد به قوانین و مقررات انتقاد می‌کنند؛ اما منابع انسانی راهنمای خوبی برای رفتار منصفانه با کارکنان است و به سازمان کمک می­کند با قوانین منابع انسانی مصوب بهتر تطبیق پیدا کنند چراکه پیروی از قوانین باعث صرفه­‌جویی هزینه­‌های شرکت نیز می­‌شود. اهمیت این مسئولیت‌­های حقوقی زمانی مشخص می­‌شود که کارها به‌درستی انجام نشود. با بررسی موضوعات این‌چنین در شرکت‌­های مختلف، مشخص می‌­شود در دعاوی حقوقی هزینه‌های زیادی صرف دفاع و اعاده حیثیت از شرکت‌­ها می‌­شود؛ بنابراین برای آن‌ها مهم است تا این هزینه­‌ها را به حداقل رسانده و یا حتی از بین ببرند.

قوانین منابع انسانی - استخدام منابع انسانی - قوانین برابری

مهم‌ترین قوانین منابع انسانی در زمینه استخدام

قانون حقوق مدنی

پرزیدنت لیندون جانسون در حضور رهبران کنگره و رابرت اف. کندی دادستان کل، قانون حقوق مدنی 1964 را امضا می­‌کند:

اعتقاد داریم که همه انسان‌ها برابر خلق‌شده‌اند. ولی بسیاری از آن‌ها از رفتار برابر محروم هستند.

اعتقاد داریم که همه انسان‌ها دارای حقوق مسلم معینی هستند. ولی بسیاری از آمریکایی‌ها از آن حقوق بهره نمی‌برند.

اعتقاد داریم که انسان‌ها مستحق برخورداری از نعمت‌های آزادی هستند. ولی میلیون‌ها انسان نه به خاطر کوتاهی و قصور ایشان، بلکه به خاطر رنگ پوستشان از این نعمت‌ها محروم شده‌اند.

این امر ریشه عمیق در تاریخ و سنت و ماهیت انسان دارد. ما می‌توانیم بدون کینه و انزجار بفهمیم که چگونه همه این‌ها اتفاق افتاده است.

یکی از مهم‌ترین قوانین منابع انسانی، قانون شماره 7 حقوق مدنی 1964 است که پس از نهضت حقوق مدنی علیه تبعیض نژادی، در دهه 1960 توسط کنگره تصویب‌شده است. باب 7 به فرصت‌های برابر در استخدام اختصاص دارد؛ و از افراد در پنج حوزه نژاد، رنگ، پوست، ملیت، مذهب و جنسیت حمایت می‌کند.

اغلب از این قانون در مورد زنان و اقلیت‌های نژادی استفاده می‌شود. که از این افراد و گروه‌ها، طبقات حمایت‌شده نامیده می‌شوند. یکی از بخش‌های اصلی قانون هفتم، ایجاد کمسیون فرصت‌های برابر برای استخدام است و از افراد در مقابل تبعیض حمایت می‌کند. تبعیض در اشتغال زمانی روی می‌دهد که تمام افراد از شانس برابر برای استخدام و ترفیع برخوردار نباشند؛ بنابراین لازم است در قانون فرصت اشتغال برابر در نظر گرفته شود، بدین معنی که افراد باید بدون توجه به نژاد، رنگ پوست ملیت، مذهب و جنسیت دارای شانس برابر در استخدام باشند.

قانون مدنی - حمایت قانونی - برابری قانونی

سه نوع تبعیض در قوانین منابع انسانی

رفتار نابرابر

رفتار نابرابر مبین رفتار متفاوت با عده‌ای خاص از افراد است. نمونه متداول رفتار نابرابر ممکن است در مصاحبه‌های استخدامی اتفاق بیفتد. اجرای سیاست‌ها و رویه‌ها شرکت، باید برای همه افراد یکسان باشد. رفتار منصفانه و عادلانه مزایای بسیاری دارد. رفتار متفاوت با افراد بر اساس ویژگی‌هایی چون نژاد، رنگ پوست، مذهب و جنسیت علاوه بر اینکه قانونی نیست، بلکه باعث کاهش انگیزه کارکنان می‌شود. افراد زمانی که می‌بینند در محیط کار بین آن‌ها و دیگران تفاوت قائل می‌شوند تمایلی برای تلاش بیشتر از خود نشان نمی‌دهند

اثر متفاوت

اثر متفاوت زمانی اتفاق می‌افتد که سیاست‌های شرکت در مورد تمام داوطلبان یکسان باشد اما نتیجه برای گروه‌های مختلف، متفاوت باشد. اگرچه رفتار نابرابر، مغایر قانون هفتم حقوق مدنی است، اما درباره تأثیر متفاوت موضع به‌روشنی مشخص نیست. هدف از گزینش کارکنان، غربال افراد به‌منظور استخدام مناسب‌ترین آن‌هاست. مسئله زمانی ایجاد می‌شود که در این غربال کردن، برخی گروه‌ها بیشتر از سایرین حذف شوند. چنانچه شرکت‌ها هنگام استخدام افرادی از طبقات حمایت‌شده، روش‌ها مناسبی به کار ببرند، به نقض قانون متهم نخواهند شد.

آزار و اذیت

آزار و اذیت در محیط کار زمانی اتفاق می‌افتد که جملات نامناسب یا اقدامات ناخوشایند دیگر افراد (سرپرستان یا همکاران)، برای کارمند آزاردهنده باشد. اینکه فرد آزاردهنده چه می‌گوید و چه‌کارهایی انجام می‌دهد، نشان می‌دهد که آیا آزار و اذیت، قانونی است یا خیر. بر اساس قانون هفتم آزار و اذیت هنگامی غیرقانونی است که رفتار آزاردهنده به یکی از پنج طبقه موردحمایت مربوط باشد. بسیاری از موارد آزار و اذیت در محیط کار به دلیل جنسیت کارمند اتفاق می‌افتد، این نوع آزار و اذیت، آزار و اذیت جنسی (Sexual harassment) نامیده می‌شود. بر اساس نظر گروه فرصت‌های برابر برای استخدام، کلمات ناخوشایند و اقدامات نامناسب و ناخواسته زمانی آزار و اذیت جنسی تلقی می‌شود که:

الف: تسلیم شدن در مقابل چنین رفتارهایی، صریحاً یا تلویحاً بر موقعیت و شرایط کاری فرد تأثیر داشته باشد.

ب: پذیرش یا عدم پذیرش چنین رفتاری توسط فرد مبنای تصمیم‌گیری برای استخدام وی قرار گیرد.

ج: چنین رفتارهایی تأثیر سوء بر عملکرد کاری فرد داشته باشد و یا باعث شود محیط کار، فضایی ترسناک، خصومت‌آمیز و تهاجمی به نظر آید.

 

متن فوق برگرفته از پژوهش آقای حمید مهرتاش است. برای آشنایی بیشتر با موارد مطرح‌شده و نیز دیگر قانون حقوق مدنی و قوانین مربوط به منابع انسانی می‌توانید فایل PDF کامل این پژوهش را از لینک زیر دانلود نمایید.

 

شما می توانید فایل PDF این مقاله را پس از ثبت نام یا ورود دریافت نمایید

برای بازیابی رمزعبور لطفا نام کاربری یا ایمیل خود را وارد نمایید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *