فرهنگ سازمانی

یکی از مواردی که برای مدیران اجرایی بسیار مهم است، اثربخشی سازمان است و فرهنگ سازمانی هم موضوعی است در راستا همین اثربخشی. فرهنگ سازمانی پدیده‌ای است طبیعی که در تمام سازمان‌ها وجود دارد و با مدل‌های غیرقابل انعطاف سازمان برخورد متفاوت دارد.

فرهنگ چیست؟

کلمه فرهنگ ابتدا در بین علوم مردم شناسی به کار رفت و دارای تعاریف متعددی است. در کل می‌توان به این نکته واحد رسید که فرهنگ برای درک تغییر، کنترل و مقاومت در برابر تغییر جامعه، سازمان‌ها و گروه‌های اجتماعی نقش بسیار اساسی دارد. فراگیری فرهنگ بدون شک، یک اقدام ضروری برای سازمان‌ها تلقی می‌شود و هرچه فرهنگ قوی‌تر در آن‎ها حاکم باشد، به دستورالعمل‌ها و نمودارهای سازمانی کمتر احساس نیاز می‌شود.

فرهنگ دارای ویژگی‌هایی است، مثلاً آموختنی است، یک پدیده‌ی ذهنی است، اجتماعی است و با افراد سازگاری پیدا می‏‎کند. تأکید بر روی ارزش‌ها، باورها و انتظارات از نکات مشترک بین تمامی فرهنگ‌های اجتماعی و سازمانی است که درون گروه‎ها و سازمان‌ها به اشتراک گذاشته می‌شوند و به اعضا کمک می‌کنند تا محیط خود را بهتر بشناسند و رفتار خود را بر اساس فرهنگ آن محیط هدایت کنند. فرهنگ حتی ممکن است از دستور مدیر و یا دستگاه‌های فرعی موجود در سازمان قدرت بیشتری داشته باشد.

روش‌های آشنایی بافرهنگ سازمانی

در سازمان‎ های مختلف و با توجه به محیط و رویه‎های جاری در آن‎ها، شیوۀ آشنایی افراد تازه‎ وارد با فرهنگ سازمانی متفاوت است که در ادامه توضیح مختصری از آن‎ها را بیان می‎کنیم:

۱- رسمی یا غیررسمی:

زمانی که افراد تازه استخدام یک مجموعه می‌شوند و مستقیماً از همان روز در سرکار خود قرار می‌گیرند و جلسه معارفه‌ای برای آن‌ها تشکیل نمی‌شود، در حین کار با فرهنگ سازمانی آشنا می‌شوند که به این روش غیررسمی می‌گویند.

در مقابل و در روش رسمی، قبل از شروع کار برای فرد تازه استخدام یک جلسه معارفه و رسمی تشکیل می‌دهند که اگر مدیریت نیز در آن حضور داشته باشند جلسه رسمی‌تر و در اجرای برنامه نقش مؤثرتری خواهد داشت.

۲- فردی یا دسته‌جمعی:

زمانی که فرد به صورت رسمی با کار خود آشنا می‌شود، مدیریت فرآیند آشنا شدن فرد را به‌صورت انفرادی به اجرا درآورده است. در این روش کمتر می‌توان دیدگاه‌های همه‌جانبه و هماهنگ را به فرد تازه‌وارد ارائه کرد که به آن فرایند آشنایی فردی می‎گویند. اما زمانی که فرد به‌صورت غیررسمی با محیط کار و فرهنگ سازمانی آشنا می‎شود، می‌تواند به اختلاف خود با دیگران پی ببرد، از دیدگاه‌های همه‌جانبه و هماهنگ استفاده کند و بافرهنگ سازمانی به‌صورت دسته‌جمعی آشنا شود.

۳- باراهنما یا بی راهنما:

زمانی که فرد تازه استخدام‌شده و می‌خواهد کارش را در سازمان شروع کند، در صورتی که یک عضو سازمان در کنارش به راهنمایی او بپردازد، باعث می‌شود تا فرد باراهنمایی کسی که به‌عنوان مربی یا الگو عمل می‌کند، به عضویت سازمان دربیاید و با کمترین تغییرات کار خود را انجام دهد. در نقطه مقابل نیز زمانی که بدون راهنمایی فردی دیگر، کار خود را انجام دهد باعث می‌شود که فرد خلاق و با ابتکار عمل کارش را جلو ببرد.

۴- تائید یا تکذیب:

در برخی سازمان‌ها افرادی که تازه به استخدام درمی‌آیند مورد تائید و تشویق قرار می‌گیرند، اما در نقطه مقابل نیز افرادی هستند که شخصیت افراد تازه‌وارد را ابتدا خرد می‌کنند و سعی دارند تا هویت آن‌ها را در دست بگیرند و آن‌ها را آن‌طور که دوست دارند بسازند.

خرده فرهنگ چیست؟

هر سازمانی علاوه بر اینکه یک فرهنگ ثابت و یکپارچه در درون خود دارد، از چندین خرده فرهنگ و تقسیمات رسمی نیز پیروی می‌کند. این خرده فرهنگ‌ها ممکن است هم در سطح افقی و هم در سطح عمودی سازمان شکل بگیرند. برای مثال یک بخش تولید که دارای فرهنگی واحد است و جزئی از یک شرکت بزرگ با فرهنگ منحصر به فرد است، دارای خرده فرهنگ عمودی در این شرکت است و زمانی که یک دسته ویژه از متخصصان بخش‌ها مثلاً حسابداران در یک مجموعه باشند خرده فرهنگ افقی ایجاد می‌شود.

فرهنگ سازمانی از نگاهی دیگر

فرهنگ سازمانی دارای دو قسمت است: مکانیکی و ارگانیکی. قسمت‌ مکانیکی به باورهای مشترک که بیشتر متوجه ساختارهای رسمی قوانین و مقررات و روش‌های استاندارد هستند، می‌پردازد. قسمت‌ ارگانیکی نیز باورهای مشترک که عمدتاً بر ساختارهای غیر رسمی و نتیجه و عملکرد تأکید دارند متمرکز است و به وسیله و ابزار کار توجه زیادی ندارد.

در مقاله‎ی آینده موضوع مدیریت فرهنگ در سازمان و عوامل تأثیرگذار بر آن را بررسی خواهیم کرد و انواع فرهنگ‎ها را متناسب با سازمان‎های مختلف معرفی می‎کنیم.

این مقاله حاصل پژوهش دکتر احمد ورزشکار است و با دانلود فایل PDF کامل آن می‌توانید اطلاعات بیشتر  و کامل‌تری درزمینۀ فرهنگ و فرهنگ سازمانی، از جمله انواع آن‎ها، ویژگی‌هایشان و همچنین نحوه توسعه و ایجاد فرهنگ سازمانی به دست آورید.

شما می توانید فایل PDF کامل این مقاله را پس از ثبت نام یا ورود دریافت نمایید

[restrict]

دریافت PDF این مقاله

دانلود PDF

[/restrict]