
روش‎های سرمایه ‎گذاری در استارت آپ‎ها
خرداد 21, 1398
مدیریت ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ سازمانی
خرداد 21, 1398
ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ سازمانی
[rt_reading_time label=”میانگین زمان مطالعه:” postfix=”دقیقه” postfix_singular=”دقیقه”]
یکی از مواردی Ú©Ù‡ برای مدیران اجرایی بسیار مهم است، اثربخشی سازمان است Ùˆ ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ سازمانی هم موضوعی است در راستا همین اثربخشی. ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ سازمانی پدیده‌ای است طبیعی Ú©Ù‡ در تمام سازمان‌ها وجود دارد Ùˆ با مدل‌های غیرقابل انعطا٠سازمان برخورد Ù…ØªÙØ§ÙˆØª دارد.
ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ چیست؟
کلمه ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ ابتدا در بین علوم مردم شناسی به کار Ø±ÙØª Ùˆ دارای تعاری٠متعددی است. در Ú©Ù„ می‌توان به این نکته ÙˆØ§ØØ¯ رسید Ú©Ù‡ ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ برای درک تغییر، کنترل Ùˆ مقاومت در برابر تغییر جامعه، سازمان‌ها Ùˆ گروه‌های اجتماعی نقش بسیار اساسی دارد. ÙØ±Ø§Ú¯ÛŒØ±ÛŒ ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ بدون Ø´Ú©ØŒ یک اقدام ضروری برای سازمان‌ها تلقی می‌شود Ùˆ هرچه ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ قوی‌تر در آن‎ها ØØ§Ú©Ù… باشد، به دستورالعمل‌ها Ùˆ نمودارهای سازمانی کمتر Ø§ØØ³Ø§Ø³ نیاز می‌شود.
ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ دارای ویژگی‌هایی است، مثلاً آموختنی است، یک پدیده‌ی ذهنی است، اجتماعی است Ùˆ با Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ سازگاری پیدا Ù…ÛŒâ€â€ŽÚ©Ù†Ø¯. تأکید بر روی ارزش‌ها، باورها Ùˆ انتظارات از نکات مشترک بین تمامی ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯â€ŒÙ‡Ø§ÛŒ اجتماعی Ùˆ سازمانی است Ú©Ù‡ درون گروه‎ها Ùˆ سازمان‌ها به اشتراک گذاشته می‌شوند Ùˆ به اعضا Ú©Ù…Ú© می‌کنند تا Ù…ØÛŒØ· خود را بهتر بشناسند Ùˆ Ø±ÙØªØ§Ø± خود را بر اساس ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ آن Ù…ØÛŒØ· هدایت کنند. ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ ØØªÛŒ ممکن است از دستور مدیر Ùˆ یا دستگاه‌های ÙØ±Ø¹ÛŒ موجود در سازمان قدرت بیشتری داشته باشد.
روش‌های آشنایی Ø¨Ø§ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ سازمانی
در سازمان‎ های مختل٠و با توجه به Ù…ØÛŒØ· Ùˆ رویه‎های جاری در آن‎ها، شیوۀ آشنایی Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ تازه‎ وارد با ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ سازمانی Ù…ØªÙØ§ÙˆØª است Ú©Ù‡ در ادامه ØªÙˆØ¶ÛŒØ Ù…Ø®ØªØµØ±ÛŒ از آن‎ها را بیان می‎کنیم:
۱- رسمی یا غیررسمی:
زمانی Ú©Ù‡ Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ تازه استخدام یک مجموعه می‌شوند Ùˆ مستقیماً از همان روز در سرکار خود قرار می‌گیرند Ùˆ جلسه معارÙه‌ای برای آن‌ها تشکیل نمی‌شود، در ØÛŒÙ† کار با ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ سازمانی آشنا می‌شوند Ú©Ù‡ به این روش غیررسمی می‌گویند.
در مقابل Ùˆ در روش رسمی، قبل از شروع کار برای ÙØ±Ø¯ تازه استخدام یک جلسه معارÙÙ‡ Ùˆ رسمی تشکیل می‌دهند Ú©Ù‡ اگر مدیریت نیز در آن ØØ¶ÙˆØ± داشته باشند جلسه رسمی‌تر Ùˆ در اجرای برنامه نقش مؤثرتری خواهد داشت.
Û²- ÙØ±Ø¯ÛŒ یا دسته‌جمعی:
زمانی Ú©Ù‡ ÙØ±Ø¯ به صورت رسمی با کار خود آشنا می‌شود، مدیریت ÙØ±Ø¢ÛŒÙ†Ø¯ آشنا شدن ÙØ±Ø¯ را به‌صورت Ø§Ù†ÙØ±Ø§Ø¯ÛŒ به اجرا درآورده است. در این روش کمتر می‌توان دیدگاه‌های همه‌جانبه Ùˆ هماهنگ را به ÙØ±Ø¯ تازه‌وارد ارائه کرد Ú©Ù‡ به آن ÙØ±Ø§ÛŒÙ†Ø¯ آشنایی ÙØ±Ø¯ÛŒ می‎گویند. اما زمانی Ú©Ù‡ ÙØ±Ø¯ به‌صورت غیررسمی با Ù…ØÛŒØ· کار Ùˆ ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ سازمانی آشنا می‎شود، می‌تواند به اختلا٠خود با دیگران Ù¾ÛŒ ببرد، از دیدگاه‌های همه‌جانبه Ùˆ هماهنگ Ø§Ø³ØªÙØ§Ø¯Ù‡ کند Ùˆ Ø¨Ø§ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ سازمانی به‌صورت دسته‌جمعی آشنا شود.
۳- باراهنما یا بی راهنما:
زمانی Ú©Ù‡ ÙØ±Ø¯ تازه استخدام‌شده Ùˆ می‌خواهد کارش را در سازمان شروع کند، در صورتی Ú©Ù‡ یک عضو سازمان در کنارش به راهنمایی او بپردازد، باعث می‌شود تا ÙØ±Ø¯ باراهنمایی کسی Ú©Ù‡ به‌عنوان مربی یا الگو عمل می‌کند، به عضویت سازمان دربیاید Ùˆ با کمترین تغییرات کار خود را انجام دهد. در نقطه مقابل نیز زمانی Ú©Ù‡ بدون راهنمایی ÙØ±Ø¯ÛŒ دیگر، کار خود را انجام دهد باعث می‌شود Ú©Ù‡ ÙØ±Ø¯ خلاق Ùˆ با ابتکار عمل کارش را جلو ببرد.
۴- تائید یا تکذیب:
در برخی سازمان‌ها Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ÛŒ Ú©Ù‡ تازه به استخدام درمی‌آیند مورد تائید Ùˆ تشویق قرار می‌گیرند، اما در نقطه مقابل نیز Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ÛŒ هستند Ú©Ù‡ شخصیت Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ تازه‌وارد را ابتدا خرد می‌کنند Ùˆ سعی دارند تا هویت آن‌ها را در دست بگیرند Ùˆ آن‌ها را آن‌طور Ú©Ù‡ دوست دارند بسازند.
خرده ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ چیست؟
هر سازمانی علاوه بر اینکه یک ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ ثابت Ùˆ یکپارچه در درون خود دارد، از چندین خرده ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ Ùˆ تقسیمات رسمی نیز پیروی می‌کند. این خرده ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯â€ŒÙ‡Ø§ ممکن است هم در Ø³Ø·Ø Ø§ÙÙ‚ÛŒ Ùˆ هم در Ø³Ø·Ø Ø¹Ù…ÙˆØ¯ÛŒ سازمان Ø´Ú©Ù„ بگیرند. برای مثال یک بخش تولید Ú©Ù‡ دارای ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ÛŒ ÙˆØ§ØØ¯ است Ùˆ جزئی از یک شرکت بزرگ با ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ Ù…Ù†ØØµØ± به ÙØ±Ø¯ است، دارای خرده ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ عمودی در این شرکت است Ùˆ زمانی Ú©Ù‡ یک دسته ویژه از متخصصان بخش‌ها مثلاً ØØ³Ø§Ø¨Ø¯Ø§Ø±Ø§Ù† در یک مجموعه باشند خرده ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ اÙÙ‚ÛŒ ایجاد می‌شود.
ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ سازمانی از نگاهی دیگر
ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ سازمانی دارای دو قسمت است: مکانیکی Ùˆ ارگانیکی. قسمت‌ مکانیکی به باورهای مشترک Ú©Ù‡ بیشتر متوجه ساختارهای رسمی قوانین Ùˆ مقررات Ùˆ روش‌های استاندارد هستند، می‌پردازد. قسمت‌ ارگانیکی نیز باورهای مشترک Ú©Ù‡ عمدتاً بر ساختارهای غیر رسمی Ùˆ نتیجه Ùˆ عملکرد تأکید دارند متمرکز است Ùˆ به وسیله Ùˆ ابزار کار توجه زیادی ندارد.
در مقاله‎ی آینده موضوع مدیریت ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ در سازمان Ùˆ عوامل تأثیرگذار بر آن را بررسی خواهیم کرد Ùˆ انواع ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯â€ŽÙ‡Ø§ را متناسب با سازمان‎های مختل٠معرÙÛŒ می‎کنیم.
این مقاله ØØ§ØµÙ„ پژوهش دکتر اØÙ…د ورزشکار است Ùˆ با دانلود ÙØ§ÛŒÙ„ PDF کامل آن می‌توانید اطلاعات بیشتر و کامل‌تری درزمینۀ ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ Ùˆ ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ سازمانی، از جمله انواع آن‎ها، ویژگی‌هایشان Ùˆ همچنین Ù†ØÙˆÙ‡ توسعه Ùˆ ایجاد ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ سازمانی به دست آورید.
شما Ù…ÛŒ توانید ÙØ§ÛŒÙ„ PDF کامل این مقاله را پس از ثبت نام یا ورود Ø¯Ø±ÛŒØ§ÙØª نمایید
[restrict]
Ø¯Ø±ÛŒØ§ÙØª PDF این مقاله
[/restrict]