
تعارض و مذاکره
اسفند 5, 1397
ارزیابی عملکرد و سیستم پاداش
اسفند 5, 1397[rt_reading_time label=”میانگین زمان مطالعه:” postfix=”دقیقه” postfix_singular=”دقیقه”]
اساس شکل‎گیری هر سازمانی اهدا٠مشخصی است Ùˆ ÙØ¹Ø§Ù„یت‎هایش را در راستای دست‎یابی به این اهدا٠جهت می‎دهد. به منظور پیشبرد اهدا٠در سازمان، ÙˆØ§ØØ¯Ù‡Ø§ÛŒ مختلÙÛŒ بوجود Ù…ÛŒâ€â€ŽØ¢ÛŒÙ†Ø¯ Ùˆ سازماندهی Ù…ÛŒâ€â€ŽØ´ÙˆÙ†Ø¯ Ú©Ù‡ منظور از ساختارسازمانی چینش این ÙˆØ§ØØ¯Ù‡Ø§ در سازمان است. عناصر کلیدی در ساختار سازمان مواردی از قبیل تقسیم کار، ØÛŒØ·Ù‡ نظارت، تمرکز Ùˆ رسمیت هستند Ú©Ù‡ در ادامه به ØªÙˆØ¶ÛŒØ Ø¢Ù†â€Ù‡Ø§ خواهیم پرداخت.
عناصر کلیدی ساختار سازمانی
تقسیم کار
در تقسیم کار،کارکنان براساس مشاغل تقسیم‎بندی Ù…ÛŒâ€â€ŽØ´ÙˆÙ†Ø¯ Ùˆ در نتیجه آن نیاز به دوره‎â€Ù‡Ø§ÛŒ آموزشی کاهش Ù…ÛŒâ€â€ŽÛŒØ§Ø¨Ø¯. از سوی دیگر مهارت مدیران در کنترل نیروهای انسانی نیز Ø§ÙØ²Ø§ÛŒØ´ Ù…ÛŒâ€â€ŽÛŒØ§Ø¨Ø¯ Ùˆ از این طریق می‎توان به Ø´Ú©Ù„ بهینه از منابع انسانی سازمان Ø§Ø³ØªÙØ§Ø¯ کرد.
با این ØØ§Ù„ Ø§ÙØ²Ø§ÛŒØ´ بیش از ØØ¯ تقسیم کار نتیجه عکس دربر دارد. تخصصی شدن بیش از اندازه کارها موجب ایجاد ØØ³ کسالت Ùˆ خستگی در کارکنان Ùˆ نهایتاً به کاهش تولید منجر Ù…ÛŒâ€Žâ€Ø´ÙˆØ¯. به عنوان راه â€Žâ€ØÙ„ برای این مشکل می‎ توان توجه به ویژگی‎†های شغل است Ú©Ù‡ بوسیله Ø§Ø³ØªÙØ§Ø¯Ù‡ از Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ در تیمâ€â€ŽÙ‡Ø§ÛŒ مختل٠کاری صورت Ù…ÛŒâ€â€ŽÚ¯ÛŒØ±Ø¯ را در نظر داشت.
گروه â€â€ŽØ¨Ù†Ø¯ÛŒ تیمâ€â€ŽÙ‡Ø§ÛŒ کاری Ùˆ تقسیم کار آن‎â€Ù‡Ø§ بر اساس دوایر سازمانی به چند طریق صورت Ù…ÛŒ â€â€ŽÚ¯ÛŒØ±Ø¯: Û±- وظیÙÙ‡â€Žâ€Ø§ÛŒ Û²- نوع Ù…ØØµÙˆÙ„ Û³- منطقه جغراÙیایی Û´- ÙØ±Ø§ÛŒÙ†Ø¯Ù‡Ø§ÛŒ تولید Ûµ- نوع مشتری. اما ممکن است در یک سازمان از چند روش به طور هم‎زمان برای گروهâ€â€ŽØ¨Ù†Ø¯ÛŒ Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ Ø§Ø³ØªÙØ§Ø¯Ù‡ کنند.
ØÛŒØ·Ù‡ نظارت
یکی دیگر از عناصر ساختار سازمانی ÙØ±Ù…اندهی است. ÙØ±Ù…اندهی در سازمان یا به صورت زنجیره ÙØ±Ù…اندهی Ùˆ یا ÙˆØØ¯Øª ÙØ±Ù…اندهی صورت Ù…ÛŒâ€â€ŽÚ¯ÛŒØ±Ø¯. اما در سازمانâ€â€ŽÙ‡Ø§ÛŒ نوین، با گسترش ÙØ¹Ø§Ù„یتâ€â€ŽÙ‡Ø§ به صورت تیمی Ùˆ گسترش IT Ù…Ø¨Ø§ØØ« مربوط به زنجیره ÙØ±Ù…اندهی Ùˆ ÙˆØØ¯Øª ÙØ±Ù…اندهی اهمیت کمتری پیدا Ú©Ø±Ø¯Ù‡â€Žâ€Ø§Ù†Ø¯ Ùˆ Ù…Ø¨ØØ« ÙØ±Ù…اندهی به سمت ØÛŒØ·Ù‡ نظارت Ø±ÙØªÙ‡â€Žâ€Ø§Ù†Ø¯. ØÛŒØ·Ù‡ نظارت Ú©Ù‡ از دیگر اجزای ساختار سازمانی Ù…ØØ³ÙˆØ¨ Ù…ÛŒ â€â€ŽØ´ÙˆØ¯. هرچه ØÛŒØ·Ù‡ نظارت در سازمان بیشتر باشد ارتباطات آسان â€Žâ€ØªØ± صورت می‎â€Ú¯ÛŒØ±Ø¯ Ùˆ تعداد مدیران کاهش Ù…ÛŒâ€â€ŽÛŒØ§Ø¨Ø¯ Ùˆ در نتیجه سازمان انعطا٠پذیری بیشتری خواهد داشت.
تمرکز
تمرکز عنصر کلیدی دیگر در عناصر ساختار سازمانی است Ùˆ به این موضوع Ú©Ù‡ تصمیمات تا Ú†Ù‡ میزان در نقطهâ€â€ŽØ§ÛŒ خاص اتخاذ می‎†شوند اشاره دارد. در سازمانâ€â€ŽÙ‡Ø§ÛŒ با تمرکز بالا، اکثر تصمیمات در بخش مدیریت Ú¯Ø±ÙØªÙ‡ Ù…ÛŒâ€Žâ€Ø´ÙˆØ¯ Ùˆ در سازمانâ€â€ŽÙ‡Ø§ÛŒ با تمرکز پایین تصمیمات مربوط به کارکنان توسط خود کارکنان Ú¯Ø±ÙØªÙ‡ Ù…ÛŒâ€â€ŽØ´ÙˆØ¯.
رسمیت
عنصر رسمیت در ساختار سازمانی به میزان استاندارد بودن کارها Ùˆ Ø´Ø±Ø Ø´ØºÙ„â€Žâ€Ù‡Ø§ مربوط Ù…ÛŒâ€Žâ€Ø´ÙˆØ¯. هر Ú†Ù‡ قوانین در اجرای کارها Ú©Ù…â€ØªØ± باشند Ùˆ روشâ€â€ŽÙ‡Ø§ÛŒ اجرای آنâ€â€ŽÙ‡Ø§ بیشتر باشند، سازمان رسمیت کمتری را دارد Ùˆ برعکس.
انواع ساختار سازمانی کدام‎اند؟
ساختارهای سازمانی به انواع مختلÙÛŒ برگزیده Ù…ÛŒâ€â€ŽØ´ÙˆÙ†Ø¯. در ساختارهای سازمانی ساده، ØÛŒØ·Ù‡ نظارت Ùˆ کنترل زیاد است اما پیچیدگی روابط Ùˆ رسمیت Ú©Ù… است. درساختارهای سازمانی Ú©Ù‡ با نام بروکراسی شناخته Ù…ÛŒâ€â€ŽØ´ÙˆÙ†Ø¯ØŒ کارها به صورت استاندارد صورت Ù…ÛŒâ€â€ŽÚ¯ÛŒØ±Ù†Ø¯. در این ساختارها تمرکز، رسمیت Ùˆ پیچیدگی روابط زیاد است Ùˆ در مقابل ØÛŒØ·Ù‡ نظارت Ú©Ù… است. ساختارهای ماتریسی هم به دو Ú¯ÙˆÙ†Ù‡â€Žâ€Ø§Ù†Ø¯. در یکی گروهâ€â€ŽØ¨Ù†Ø¯ÛŒ بر اساس وظای٠صورت Ù…ÛŒâ€â€ŽÚ¯ÛŒØ±Ø¯ Ùˆ متخصصان در یک گروه جمع Ù…ÛŒâ€â€ŽØ´ÙˆÙ†Ø¯. در نوع دیگر، Ú¯Ø±ÙˆÙ‡â€Žâ€Ø¨Ù†Ø¯ÛŒ براساس پروژه است، Ú©Ù‡ Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ با تخصص‎â€Ù‡Ø§ÛŒ گوناگون دور هم جمع Ù…ÛŒâ€â€ŽØ´ÙˆÙ†Ø¯ تا زیر نظر مدیر پروژه به انجام آن مشغول گردند.
اما در سازمان‎â€Ù‡Ø§ÛŒ جدید Ùˆ با توجه به تغییر ماهیت‎†هایی Ú©Ù‡ در سازمانâ€â€ŽÙ‡Ø§ÛŒ نوین Ùˆ عملکرد آنâ€â€ŽÙ‡Ø§ پدید آمده است، ساختارهای نوینی بوجود Ø¢Ù…Ø¯Ù‡â€Žâ€Ø§Ù†Ø¯ Ú©Ù‡ با نام ساختار تیمی، سازمان‎â€Ù‡Ø§ÛŒ مجازی Ùˆ سازمان‎â€Ù‡Ø§ÛŒ بدون مرز شناخته Ù…ÛŒâ€â€ŽØ´ÙˆÙ†Ø¯.
یکی از عواملی Ú©Ù‡ در تعیین ساختار سازمان دخیل است نوع استراتژی است Ú©Ù‡ سازمان دنبال Ù…ÛŒâ€â€ŽÚ©Ù†Ø¯ Ùˆ نگاهی Ú©Ù‡ به آینده Ø§Ù‡Ø¯Ø§ÙØ´ دارد.
بر این اساس سازمان‎â€Ù‡Ø§ به چند دسته تقسیم Ù…ÛŒâ€â€ŽØ´ÙˆÙ†Ø¯ Ú©Ù‡ عبارتند از سازمانâ€â€ŽÙ‡Ø§ÛŒ آینده نگر، سازمانâ€â€ŽÙ‡Ø§ÛŒ ØªØ¯Ø§ÙØ¹ÛŒ Ùˆ سازمانâ€â€ŽÙ‡Ø§ÛŒ تقلیدگر. تکنولوژی یا Ù†ØÙˆÙ‡ تبدیل دادهâ€â€ŽÙ‡Ø§ به ستادهâ€â€ŽÙ‡Ø§ نیز در ساختار سازمانی مؤثر است. یکی دیگر از عوامل تعیین کننده ساختار سازمانی، عدم اطمینان Ù…ØÛŒØ·ÛŒ است. هر Ú†Ù‡ Ù…ØÛŒØ· پویاتر باشد ساختار سازمان نیز به تناسب با آن ارگانیکâ€â€ŽØªØ± است.
نتیجه
با وجود مطالبی Ú©Ù‡ بیان شد، این Ú©Ù‡ ساختار سازمانی تا Ú†Ù‡ میزان بر Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ Ùˆ کارکنان تأثیر گذار باشد به شخصیت ÙØ±Ø¯ Ùˆ دیدگاه او به آن ساختار سازمانی بستگی دارد. ممکن است ÙØ±Ø¯ÛŒ در سازمان از یک ساختار سازمانی به دلیل آزادی عمل آن راضی باشد اما ÙØ±Ø¯ÛŒ دیگر بدلیل نبود وظای٠مشخص در آن ساختار، از آن بیزار باشد.
در آخر توصیه می‎شود با مطالعه پاورپوینت مربوط به این ÙØµÙ„ØŒ با ØªÙˆØ¶ÛŒØØ§Øª بیشتر Ùˆ همچنین مثال‎هایی راجع به مطالب بیان شده آشنا شوید.
[restrict]
Ø¯Ø±ÛŒØ§ÙØª PDF این مقاله
[/restrict]