میانگین زمان مطالعه: 3 دقیقه
همیشه رفتارهای افراد در سازمان یکسان و موافق نیست و بروز رفتارهای مخالف و ایجاد تعارضات گوناگون در سازمانها امری بدیهی است. برای اصطلاح تعارض تعاریف مختلفی بیان شده است، اما این موضوع کاملاً به استنباط طرفین برمیگردد.
وجه مشترک تمام تعاریف تعارض وجود اختلاف، تضاد، سد یا مانع و … است. همچنین وجود دو یا چند فرد یا گروه که دارای تضاد هدف یا منابع هستند نیز از عوامل این موضوع است. وجود یا عدم وجود تعارض به درک و پنداشت طرفین بستگی دارد. اگر هیچ کدام از طرفین از وجود چنین پدیدهای اطلاعی نداشته باشند، میتوان به اتفاق نظر گفت که چنین پدیدهای وجود ندارد.
در رابطه با تعارض سه دیدگاه وجود دارد: یکی دیدگاه سنتی، که فرض بر بد بودن تعارضات است و باید از آن اجتناب کرد. دیدگاه بعدی دیدگاه تعاملی است که معتقد است وجود سطحی از تعارضات در گروه ضروری است. چراکه گروههای آرام و بدون دغدغه به تنبلی و سستی می انجامد و دربرابر پدیده تغییر و نوآوری واکنشی از خود بروز نمیدهند. سومین دیدگاه، دیدگاه روابط انسانی است.
اما تعارضات در گروه به دو شکلاند: سازنده و مخرب. منظور از تعارضات سازنده آن دستهاند که به بهبود عملکرد گروه منجر می شوند. در مقابل تعارضات مخرب مانع از عملکرد مطلوب گروه میگردند. با وجود تحقیقات بسیاری که صورت گرفته است، با این حال هنوز مرز مشخصی میان این دو شکل از تعارضات تعیین نشده است و همچنان تنها ملاک تمایز این دو شاخص عملکرد گروه است. چراکه شاخص سازندگی با توجه به اثری که بر گروه دارد تعریف میشود.
فرایند تعارض در نتیجه بروز چهار مرحله است که اولین آن ها مخالفت های بالقوه است. اگرچه این مخالف ها الزاماً به تعارض منجر نمیشود ولی برای بروز تعارض الزامی است. این مرحله را میتوان در سه گروه: ارتباطات، ساختار و متغییرهای شخصی مشاهده کرد.
مرحله دوم بروز تعارض است. شرایطی که در مرحله اول بیان شد، موجب استیصال گروه میشود و در مرحله دوم زمینه فعال شده مخالفت ها فراهم میشود. تنها درصورتی که در فرد احساسات حاکم باشد، به صورت عاطفی درگیر مسأله میشود و طرفین نوعی اضطراب، تنش و استیصال را تجربه میکنند.
سومین مرحله زمانی است که یکی از اعضای گروه کاری انجام دهد که موجب شود عضوی دیگر احساس ناتوانی و درماندگی کند یا آن که مانع شود فرد دیگر به منافع بیشتری دست یابد. در این مقطع تعارض آشکار میگردد و این آشکار شدن با رفتارهای گوناگون همراه است، که ممکن است از شکلهای ظریف گرفته تا برخوردهای خشن را شامل گردد.
پس از آشکار شدن تعارض، طرفین در پی حل این مسأله برمیآیند، و برای این کار از راهحلهای زیر استفاده میکنند:
یک نفر سعی در تأمین هدفهای خود برآید و یا بدون توجه به طرف مقابل به منافع خود بیفزاید.
گروههای معارض سعی در تأمین خواستههای گروههای مقابل دارند.
فرد متوجه وجود تعارض باشد اما خود را کنار بکشد و یا آن را سرکوب کند.
یک طرف سعی در تسکین طرف مقابل دارد و منافع گروه مقابل را به منافع خود ترجیح میدهد.
دو طرف با یکدیگر اختلاف دارند، اما یکی از طرفین مجبور به کوتاه آمدن باشد و عاقبت کار را بپذیرد.
مرحله چهارم و آخرین مرحله در فرایند تعارض، نتایج است. نتیجه تعارض میتواند ویرانگر یا سازنده باشند. تعارض سازنده منجر به بهبود تصمیمات، افزایش ابتکارها و نوآوری در سازمان و نیز علاقه اعضا به یکدیگر میشود. اما تعارض ویرانگر، موجب درگیری اعضا با یکدیگر و دور شدن سازمان از اهدافش میشود.
در انتها توصیه می شود با دریافت پاورپوینت مربوط به این فصل، مطالب کاملتر و توضیحات بیشتر در رابطه با موضوعات مطرح شده ماننده نظریات تعارض و… را مطالعه بفرماید.
[restrict]
دریافت PDF این مقاله
[/restrict]