[rt_reading_time label=”میانگین زمان مطالعه:” postfix=”دقیقه” postfix_singular=”دقیقه”]
همیشه Ø±ÙØªØ§Ø±Ù‡Ø§ÛŒ Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ در سازمان یکسان Ùˆ مواÙÙ‚ نیست Ùˆ بروز Ø±ÙØªØ§Ø±Ù‡Ø§ÛŒ مخال٠و ایجاد تعارضات گوناگون در سازمانâ€â€ŽÙ‡Ø§ امری بدیهی است. برای Ø§ØµØ·Ù„Ø§Ø ØªØ¹Ø§Ø±Ø¶ تعاری٠مختلÙÛŒ بیان شده است، اما این موضوع کاملاً به استنباط طرÙین برمی‎â€Ú¯Ø±Ø¯Ø¯.
وجه مشترک تمام تعاری٠تعارض وجود Ø§Ø®ØªÙ„Ø§ÙØŒ تضاد، سد یا مانع Ùˆ … است. همچنین وجود دو یا چند ÙØ±Ø¯ یا گروه Ú©Ù‡ دارای تضاد هد٠یا منابع هستند نیز از عوامل این موضوع است. وجود یا عدم وجود تعارض به درک Ùˆ پنداشت طرÙین بستگی دارد. اگر هیچ کدام از طرÙین از وجود چنین پدیده‎ای اطلاعی نداشته باشند، Ù…ÛŒâ€Žâ€ØªÙˆØ§Ù† به Ø§ØªÙØ§Ù‚ نظر Ú¯ÙØª Ú©Ù‡ چنین پدیده‌ای وجود ندارد.
در رابطه با تعارض سه دیدگاه وجود دارد: یکی دیدگاه سنتی، Ú©Ù‡ ÙØ±Ø¶ بر بد بودن تعارضات است Ùˆ باید از آن اجتناب کرد. دیدگاه بعدی دیدگاه تعاملی است Ú©Ù‡ معتقد است وجود سطØÛŒ از تعارضات در گروه ضروری است. چراکه گروهâ€â€ŽÙ‡Ø§ÛŒ آرام Ùˆ بدون دغدغه به تنبلی Ùˆ سستی Ù…ÛŒ â€Žâ€Ø§Ù†Ø¬Ø§Ù…د Ùˆ دربرابر پدیده تغییر Ùˆ نوآوری واکنشی از خود بروز نمی‎دهند. سومین دیدگاه، دیدگاه روابط انسانی است.
اما تعارضات در گروه به دو Ø´Ú©Ù„â€Žâ€Ø§Ù†Ø¯: سازنده Ùˆ مخرب. منظور از تعارضات سازنده آن Ø¯Ø³ØªÙ‡â€Žâ€Ø§Ù†Ø¯ Ú©Ù‡ به بهبود عملکرد گروه منجر Ù…ÛŒ â€â€ŽØ´ÙˆÙ†Ø¯. در مقابل تعارضات مخرب مانع از عملکرد مطلوب گروه می‎گردند. با وجود تØÙ‚یقات بسیاری Ú©Ù‡ صورت Ú¯Ø±ÙØªÙ‡ است، با این ØØ§Ù„ هنوز مرز مشخصی میان این دو Ø´Ú©Ù„ از تعارضات تعیین نشده است Ùˆ همچنان تنها ملاک تمایز این دو شاخص عملکرد گروه است. چراکه شاخص سازندگی با توجه به اثری Ú©Ù‡ بر گروه دارد تعری٠میâ€â€ŽØ´ÙˆØ¯.
ÙØ±Ø§ÛŒÙ†Ø¯ تعارض در نتیجه بروز چهار مرØÙ„Ù‡ است Ú©Ù‡ اولین آنâ€â€Ž ها Ù…Ø®Ø§Ù„ÙØªâ€â€Ž های بالقوه است. اگرچه این مخال٠‎ها الزاماً به تعارض منجر نمیâ€â€ŒØ´ÙˆØ¯ ولی برای بروز تعارض الزامی است. این مرØÙ„Ù‡ را Ù…ÛŒâ€Œâ€ØªÙˆØ§Ù† در سه گروه: ارتباطات، ساختار Ùˆ متغییرهای شخصی مشاهده کرد.
مرØÙ„Ù‡ دوم بروز تعارض است. شرایطی Ú©Ù‡ در مرØÙ„Ù‡ اول بیان شد، موجب استیصال گروه Ù…ÛŒâ€â€ŽØ´ÙˆØ¯ Ùˆ در مرØÙ„Ù‡ دوم زمینه ÙØ¹Ø§Ù„ شده Ù…Ø®Ø§Ù„ÙØª â€â€ŽÙ‡Ø§ ÙØ±Ø§Ù‡Ù… Ù…ÛŒâ€â€ŽØ´ÙˆØ¯. تنها درصورتی Ú©Ù‡ در ÙØ±Ø¯ Ø§ØØ³Ø§Ø³Ø§Øª ØØ§Ú©Ù… باشد، به صورت عاطÙÛŒ درگیر مسأله Ù…ÛŒâ€â€ŽØ´ÙˆØ¯ Ùˆ طرÙین نوعی اضطراب، تنش Ùˆ استیصال را تجربه می‎â€Ú©Ù†Ù†Ø¯.
سومین مرØÙ„Ù‡ زمانی است Ú©Ù‡ یکی از اعضای گروه کاری انجام دهد Ú©Ù‡ موجب شود عضوی دیگر Ø§ØØ³Ø§Ø³ ناتوانی Ùˆ درماندگی کند یا آن Ú©Ù‡ مانع شود ÙØ±Ø¯ دیگر به Ù…Ù†Ø§ÙØ¹ بیشتری دست†یابد. در این مقطع تعارض آشکار Ù…ÛŒâ€â€ŽÚ¯Ø±Ø¯Ø¯ Ùˆ این آشکار شدن با Ø±ÙØªØ§Ø±Ù‡Ø§ÛŒ گوناگون همراه است، Ú©Ù‡ ممکن است از Ø´Ú©Ù„â€â€ŽÙ‡Ø§ÛŒ Ø¸Ø±ÛŒÙ Ú¯Ø±ÙØªÙ‡ تا برخوردهای خشن را شامل گردد.
پس از آشکار شدن تعارض، طرÙین در Ù¾ÛŒ ØÙ„ این مسأله برمیâ€â€ŽØ¢ÛŒÙ†Ø¯ØŒ Ùˆ برای این کار از راهâ€â€ŽØÙ„‎â€Ù‡Ø§ÛŒ زیر Ø§Ø³ØªÙØ§Ø¯Ù‡ Ù…ÛŒâ€â€ŽÚ©Ù†Ù†Ø¯:
یک Ù†ÙØ± سعی در تأمین هدÙâ€â€ŽÙ‡Ø§ÛŒ خود برآید Ùˆ یا بدون توجه به طر٠مقابل به Ù…Ù†Ø§ÙØ¹ خود Ø¨ÛŒÙØ²Ø§ÛŒØ¯.
گروه‎â€Ù‡Ø§ÛŒ معارض سعی در تأمین خواستهâ€â€ŽÙ‡Ø§ÛŒ گروهâ€â€ŽÙ‡Ø§ÛŒ مقابل دارند.
ÙØ±Ø¯ متوجه وجود تعارض باشد اما خود را کنار بکشد Ùˆ یا آن را سرکوب کند.
یک طر٠سعی در تسکین طر٠مقابل دارد Ùˆ Ù…Ù†Ø§ÙØ¹ گروه مقابل را به Ù…Ù†Ø§ÙØ¹ خود ØªØ±Ø¬ÛŒØ Ù…ÛŒâ€â€ŽØ¯Ù‡Ø¯.
دو طر٠با یکدیگر اختلا٠دارند، اما یکی از طرÙین مجبور به کوتاه آمدن باشد Ùˆ عاقبت کار را بپذیرد.
مرØÙ„Ù‡ چهارم Ùˆ آخرین مرØÙ„Ù‡ در ÙØ±Ø§ÛŒÙ†Ø¯ تعارض، نتایج است. نتیجه تعارض Ù…ÛŒâ€â€ŽØªÙˆØ§Ù†Ø¯ ویرانگر یا سازنده باشند. تعارض سازنده منجر به بهبود تصمیمات، Ø§ÙØ²Ø§ÛŒØ´ ابتکارها Ùˆ نوآوری در سازمان Ùˆ نیز علاقه اعضا به یکدیگر Ù…ÛŒâ€â€ŽØ´ÙˆØ¯. اما تعارض ویرانگر، موجب درگیری اعضا با یکدیگر Ùˆ دور شدن سازمان از Ø§Ù‡Ø¯Ø§ÙØ´ Ù…ÛŒâ€Žâ€Ø´ÙˆØ¯.
در انتها توصیه Ù…ÛŒ ‎شود با Ø¯Ø±ÛŒØ§ÙØª پاورپوینت مربوط به این ÙØµÙ„ØŒ مطالب کامل‎تر Ùˆ ØªÙˆØ¶ÛŒØØ§Øª بیشتر در رابطه با موضوعات Ù…Ø·Ø±Ø Ø´Ø¯Ù‡ ماننده نظریات تعارض Ùˆ… را مطالعه Ø¨ÙØ±Ù…اید.
[lrm_form default_tab=”login” logged_in_message=””]
[restrict]
Ø¯Ø±ÛŒØ§ÙØª PDF این مقاله
[maxbutton id=”1″ url=”http://mshojaie.com/wp-content/uploads/2019/02/10-2.pdf”]
[/restrict]