تعارض و مذاکره

[rt_reading_time label=”میانگین زمان مطالعه:” postfix=”دقیقه” postfix_singular=”دقیقه”]

همیشه رفتارهای افراد در سازمان یکسان و موافق نیست و بروز رفتارهای مخالف و ایجاد تعارضات گوناگون در سازمان‏‎ها امری بدیهی است. برای اصطلاح تعارض تعاریف مختلفی بیان شده است، اما این موضوع کاملاً به استنباط طرفین برمی‎‏گردد.

وجه مشترک تمام تعاریف تعارض وجود اختلاف، تضاد، سد یا مانع Ùˆ … است. همچنین وجود دو یا چند فرد یا گروه Ú©Ù‡ دارای تضاد هدف یا منابع هستند نیز از عوامل این موضوع است. وجود یا عدم وجود تعارض به درک Ùˆ پنداشت طرفین بستگی دارد. اگر هیچ کدام از طرفین از وجود چنین پدیده‎ای اطلاعی نداشته باشند، می‎‏توان به اتفاق نظر گفت Ú©Ù‡ چنین پدیده‌ای وجود ندارد.

در رابطه با تعارض سه دیدگاه وجود دارد: یکی دیدگاه سنتی، که فرض بر بد بودن تعارضات است و باید از آن اجتناب کرد. دیدگاه بعدی دیدگاه تعاملی است که معتقد است وجود سطحی از تعارضات در گروه ضروری است. چراکه گروه‏‎های آرام و بدون دغدغه به تنبلی و سستی می ‎‏انجامد و دربرابر پدیده تغییر و نوآوری واکنشی از خود بروز نمی‎دهند. سومین دیدگاه، دیدگاه روابط انسانی است.

اما تعارضات در گروه به دو شکل‎‏اند: سازنده و مخرب. منظور از تعارضات سازنده آن دسته‎‏اند که به بهبود عملکرد گروه منجر می ‏‎شوند. در مقابل تعارضات مخرب مانع از عملکرد مطلوب گروه می‎گردند. با وجود تحقیقات بسیاری که صورت گرفته است، با این حال هنوز مرز مشخصی میان این دو شکل از تعارضات تعیین نشده است و همچنان تنها ملاک تمایز این دو شاخص عملکرد گروه است. چراکه شاخص سازندگی با توجه به اثری که بر گروه دارد تعریف می‏‎شود.

فرایند تعارض

فرایند تعارض در نتیجه بروز چهار مرحله است که اولین آن‏‎ ها مخالفت‏‎ های بالقوه است. اگرچه این مخالف ‎ها الزاماً به تعارض منجر نمی‏‌شود ولی برای بروز تعارض الزامی است. این مرحله را می‌‏توان در سه گروه: ارتباطات، ساختار و متغییرهای شخصی مشاهده کرد.

مرحله دوم بروز تعارض است. شرایطی که در مرحله اول بیان شد، موجب استیصال گروه می‏‎شود و در مرحله دوم زمینه فعال شده مخالفت ‏‎ها فراهم می‏‎شود. تنها درصورتی که در فرد احساسات حاکم باشد، به صورت عاطفی درگیر مسأله می‏‎شود و طرفین نوعی اضطراب، تنش و استیصال را تجربه می‎‏کنند.

سومین مرحله زمانی است که یکی از اعضای گروه کاری انجام دهد که موجب شود عضوی دیگر احساس ناتوانی و درماندگی کند یا آن که مانع شود فرد دیگر به منافع بیشتری دست‏ یابد. در این مقطع تعارض آشکار می‏‎گردد و این آشکار شدن با رفتارهای گوناگون همراه است، که ممکن است از شکل‏‎های ظریف گرفته تا برخوردهای خشن را شامل گردد.

پس از آشکار شدن تعارض، طرفین در پی حل این مسأله برمی‏‎آیند، و برای این کار از راه‏‎حل‎‏های زیر استفاده می‏‎کنند:

رقابت

یک نفر سعی در تأمین هدف‏‎های خود برآید و یا بدون توجه به طرف مقابل به منافع خود بیفزاید.

همکاری

گروه‎‏های معارض سعی در تأمین خواسته‏‎های گروه‏‎های مقابل دارند.

اجتناب

فرد متوجه وجود تعارض باشد اما خود را کنار بکشد و یا آن را سرکوب کند.

گذشت

یک طرف سعی در تسکین طرف مقابل دارد و منافع گروه مقابل را به منافع خود ترجیح می‏‎دهد.

سازش یا مصالحه

دو طرف با یکدیگر اختلاف دارند، اما یکی از طرفین مجبور به کوتاه آمدن باشد و عاقبت کار را بپذیرد.

مرحله چهارم و آخرین مرحله در فرایند تعارض، نتایج است. نتیجه تعارض می‏‎تواند ویرانگر یا سازنده باشند. تعارض سازنده منجر به بهبود تصمیمات، افزایش ابتکارها و نوآوری در سازمان و نیز علاقه اعضا به یکدیگر می‏‎شود. اما تعارض ویرانگر، موجب درگیری اعضا با یکدیگر و دور شدن سازمان از اهدافش می‎‏شود.

در انتها توصیه Ù…ÛŒ ‎شود با دریافت پاورپوینت مربوط به این فصل، مطالب کامل‎تر Ùˆ توضیحات بیشتر در رابطه با موضوعات مطرح شده ماننده نظریات تعارض Ùˆ… را مطالعه بفرماید.

[lrm_form default_tab=”login” logged_in_message=””]

[restrict]

دریافت PDF این مقاله

[maxbutton id=”1″ url=”http://mshojaie.com/wp-content/uploads/2019/02/10-2.pdf”]

[/restrict]