میانگین زمان مطالعه: 3 دقیقه

همیشه رفتارهای افراد در سازمان یکسان و موافق نیست و بروز رفتارهای مخالف و ایجاد تعارضات گوناگون در سازمان‏‎ها امری بدیهی است. برای اصطلاح تعارض تعاریف مختلفی بیان شده است، اما این موضوع کاملاً به استنباط طرفین برمی‎‏گردد.

وجه مشترک تمام تعاریف تعارض وجود اختلاف، تضاد، سد یا مانع و … است. همچنین وجود دو یا چند فرد یا گروه که دارای تضاد هدف یا منابع هستند نیز از عوامل این موضوع است. وجود یا عدم وجود تعارض به درک و پنداشت طرفین بستگی دارد. اگر هیچ کدام از طرفین از وجود چنین پدیده‎ای اطلاعی نداشته باشند، می‎‏توان به اتفاق نظر گفت که چنین پدیده‌ای وجود ندارد.

در رابطه با تعارض سه دیدگاه وجود دارد: یکی دیدگاه سنتی، که فرض بر بد بودن تعارضات است و باید از آن اجتناب کرد. دیدگاه بعدی دیدگاه تعاملی است که معتقد است وجود سطحی از تعارضات در گروه ضروری است. چراکه گروه‏‎های آرام و بدون دغدغه به تنبلی و سستی می ‎‏انجامد و دربرابر پدیده تغییر و نوآوری واکنشی از خود بروز نمی‎دهند. سومین دیدگاه، دیدگاه روابط انسانی است.

اما تعارضات در گروه به دو شکل‎‏اند: سازنده و مخرب. منظور از تعارضات سازنده آن دسته‎‏اند که به بهبود عملکرد گروه منجر می ‏‎شوند. در مقابل تعارضات مخرب مانع از عملکرد مطلوب گروه می‎گردند. با وجود تحقیقات بسیاری که صورت گرفته است، با این حال هنوز مرز مشخصی میان این دو شکل از تعارضات تعیین نشده است و همچنان تنها ملاک تمایز این دو شاخص عملکرد گروه است. چراکه شاخص سازندگی با توجه به اثری که بر گروه دارد تعریف می‏‎شود.

فرایند تعارض

فرایند تعارض در نتیجه بروز چهار مرحله است که اولین آن‏‎ ها مخالفت‏‎ های بالقوه است. اگرچه این مخالف ‎ها الزاماً به تعارض منجر نمی‏‌شود ولی برای بروز تعارض الزامی است. این مرحله را می‌‏توان در سه گروه: ارتباطات، ساختار و متغییرهای شخصی مشاهده کرد.

مرحله دوم بروز تعارض است. شرایطی که در مرحله اول بیان شد، موجب استیصال گروه می‏‎شود و در مرحله دوم زمینه فعال شده مخالفت ‏‎ها فراهم می‏‎شود. تنها درصورتی که در فرد احساسات حاکم باشد، به صورت عاطفی درگیر مسأله می‏‎شود و طرفین نوعی اضطراب، تنش و استیصال را تجربه می‎‏کنند.

سومین مرحله زمانی است که یکی از اعضای گروه کاری انجام دهد که موجب شود عضوی دیگر احساس ناتوانی و درماندگی کند یا آن که مانع شود فرد دیگر به منافع بیشتری دست‏ یابد. در این مقطع تعارض آشکار می‏‎گردد و این آشکار شدن با رفتارهای گوناگون همراه است، که ممکن است از شکل‏‎های ظریف گرفته تا برخوردهای خشن را شامل گردد.

پس از آشکار شدن تعارض، طرفین در پی حل این مسأله برمی‏‎آیند، و برای این کار از راه‏‎حل‎‏های زیر استفاده می‏‎کنند:

رقابت

یک نفر سعی در تأمین هدف‏‎های خود برآید و یا بدون توجه به طرف مقابل به منافع خود بیفزاید.

همکاری

گروه‎‏های معارض سعی در تأمین خواسته‏‎های گروه‏‎های مقابل دارند.

اجتناب

فرد متوجه وجود تعارض باشد اما خود را کنار بکشد و یا آن را سرکوب کند.

گذشت

یک طرف سعی در تسکین طرف مقابل دارد و منافع گروه مقابل را به منافع خود ترجیح می‏‎دهد.

سازش یا مصالحه

دو طرف با یکدیگر اختلاف دارند، اما یکی از طرفین مجبور به کوتاه آمدن باشد و عاقبت کار را بپذیرد.

مرحله چهارم و آخرین مرحله در فرایند تعارض، نتایج است. نتیجه تعارض می‏‎تواند ویرانگر یا سازنده باشند. تعارض سازنده منجر به بهبود تصمیمات، افزایش ابتکارها و نوآوری در سازمان و نیز علاقه اعضا به یکدیگر می‏‎شود. اما تعارض ویرانگر، موجب درگیری اعضا با یکدیگر و دور شدن سازمان از اهدافش می‎‏شود.

در انتها توصیه می ‎شود با دریافت پاورپوینت مربوط به این فصل، مطالب کامل‎تر و توضیحات بیشتر در رابطه با موضوعات مطرح شده ماننده نظریات تعارض و… را مطالعه بفرماید.