
تبلیغات ؛ برگ برنده سازمان‌ها
تیر 18, 1398
تأثیر مدیریت دانش، نوآوری Ùˆ Ùناوری
تیر 18, 1398
تعارض سازمانی
[rt_reading_time label=”میانگین زمان مطالعه:” postfix=”دقیقه” postfix_singular=”دقیقه”]
در ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ لغات ÙØ§Ø±Ø³ÛŒØŒ تعارض به متعرض Ùˆ مزاØÙ… یکدیگر شدن Ùˆ باهم اختلاÙ‌نظر داشتن تعری٠شده است. تعارض همچنین با Ù…ÙØ§Ù‡ÛŒÙ…ÛŒ مانند Ù…Ø®Ø§Ù„ÙØªØŒ تضاد، نزاع، کشمکش، پرخاشگری Ùˆ آشوب هم بکار می‌رود. Ø¨Ø§Ø§ÛŒÙ†â€ŒØØ§Ù„ تعارضات در میان Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ Ùˆ گروهÂهای مختل٠مسئلهÂ‌ای طبیعی بوده Ùˆ اگر نیازها، خواستهÂ‌ها، Ø§Ù‡Ø¯Ø§ÙØŒ عقاید یا ارزشÂ‌های دو یا چند Ù†ÙØ± باهم Ù…ØªÙØ§ÙˆØª باشند، وجود تعارض اجتناب‌ناپذیر است.
درواقع تعارض، تعاملات ارتباطی Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ÛŒ است Ú©Ù‡ به یکدیگر ÙˆØ§Ø¨Ø³ØªÙ‡â€ŒÂØ§Ù†Ø¯ Ùˆ Ø§ØØ³Ø§Ø³ Ù…ÛŒÂ‌کنند Ú©Ù‡ علایقشان متضاد، متناقض یا ناسازگار است. تعارض از موقعیتی ناشی Ù…ÛŒâ€ŒÂØ´ÙˆØ¯ Ú©Ù‡ در آن Ø§Ø®ØªÙ„Ø§ÙØ§Øª واقعی یا ادراکی میان گروهÂ‌ها وجود دارد. استیÙÙ† رابینز نظریه‌پرداز مشهور مدیریت Ùˆ Ø±ÙØªØ§Ø± سازمانی، معتقد است «تعارض ÙØ±Ø¢ÛŒÙ†Ø¯ÛŒ است Ú©Ù‡ در آن، شخص ال٠به‌طور عمدی می‌کوشد تا به‌گونه‌ای بازدارنده سبب ناکامی شخص ب در رسیدن به علایق Ùˆ Ø§Ù‡Ø¯Ø§ÙØ´ گردد».
ریچارد Ø¯ÙØªØŒ دیگر دانشمندان Ù…Ø·Ø±Ø Ø¯Ø± ØÙˆØ²Ù‡ مدیریت، معتقد است تعارض به معنای آن است Ú©Ù‡ گروهÂ‌ها به‌صورت مستقیم رو در روی هم قرار می‌Âگیرند، باهم برخورد، تضاد Ùˆ اختلاÙ‌نظر دارند Ùˆ در دو موضع مخال٠قرار می‎گیرند.
اما عوامل مختلÙÛŒ وجود دارند Ú©Ù‡ Ù…ÛŒâ€ŒÂØªÙˆØ§Ù†Ù†Ø¯ بستر وقوع تعارضات در سازمانÂ‌ها باشند Ú©Ù‡ اهدا٠و عوامل برون‌سازمانی یکی از آن‌ها است Ùˆ Ù…ÛŒÂ‌تواند شامل گروهÂ‌های Ø°ÛŒÙ†ÙØ¹ Ùˆ گروهÂ‌های ÙØ´Ø§Ø± بیرونی باشد Ú©Ù‡ اقدامات آن‌ها ممکن است منشأ تعارضات شود. اهدا٠و عوامل درون‌سازمانی هم از دیگر عوامل ایجاد تعارض در سازمان هستند. مسئله مهم در این ØÙˆØ²Ù‡ØŒ توانایی کنترل این تعارضات توسط مدیریت سازمان است تا بتواند سازمان را به Ø§Ù‡Ø¯Ø§ÙØ´ برساند.
مدیریت تعارض
مدیریت تعارض به معنای تمرکز بر کنترل تعارضات شدید Ùˆ مخرب Ùˆ عوامل ایجادکننده آن‌ها Ùˆ در نهایت هدایت Ùˆ جهت‌دهیشان در مسیر اهدا٠توسعه ÙØ±Ø¯ÛŒ Ùˆ سازمانی است. ازآنجاکه موضوع تعارضات سازمانی مسئلهÂ‌ای اجتناب‌ناپذیر است لذا توسعه سازمانÂ‌ها Ùˆ Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ به Ù†ØÙˆÙ‡ برخورد صØÛŒØ آن‌ها با این موضوع بستگی دارد؛ بنابراین مدیریت صØÛŒØ تعارضات سازمانی برای تمام سازمان‎ها امری ضروری است. رها کردن تعارض در سازمان‌ها Ùˆ عدم مدیریت صØÛŒØ آن‌ها Ù…ÛŒâ€ŒÂØªÙˆØ§Ù†Ø¯ باعث از دست Ø±ÙØªÙ† ÙØ±ØµØª Âهای بروز خلاقیت در هر سازمانی گردد؛ بنابراین، مدیران بخش مهمی از زمان مدیریتی خود را به‌ویژه در ردهÂâ€â€ŽÙ‡Ø§ÛŒ میانی Ùˆ سرپرستی به ØÙ„â€ŒÙˆÙØµÙ„ Ø§Ø®ØªÙ„Ø§ÙØ§Øª موجود بین خود Ùˆ دیگر کارکنان یا بین کارکنان، صر٠میÂâ€â€ŒÚ©Ù†Ù†Ø¯.
استراتژی‎های مدیریت تعارض
پس از تشخیص تعارض Ùˆ علل آن، باید به Ùکر انتخاب استراتژی Ùˆ سبک مناسب برای مدیریت این معضل سازمانی بود. استراتژی مشارکتی یکی از این موارد است Ú©Ù‡ در آن همه در کنار هم کار می‎کنند تا همه برنده باشند. استراتژی رقابت‌جویی Ùˆ تهاجم استراتژی دیگری است Ú©Ù‡ بیانگر آن است Ú©Ù‡ Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ علایق Ùˆ خواستهâ€â€ŽÙ‡Ø§ÛŒ خود را بالاتر از خواستهÂ‎های دیگران Ù…ÛŒâ€ŽÂØ¯Ø§Ù†Ù†Ø¯. استراتژی اجتناب یا بیÂâ€ŽØªÙØ§ÙˆØªÛŒ سومین استراتژی در این زمینه است Ú©Ù‡ منظور از آن Ø¨ÛŒâ€ŒØªÙØ§ÙˆØª بودن Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ نسبت به Ù…Ù†Ø§ÙØ¹ خود Ùˆ دیگران است، یعنی ÙØ±Ø¯ Ø¨Ù‡â€ŒØ±Ø§ØØªÛŒ از تعارض کنار می‎کشد.
استراتژی بعدی، استراتژی گذشت است، در این استراتژی Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ Ø¨Ù‡â€ŒØ±Ø§ØØªÛŒ از خواستهÂ‌های خود می‌گذرند چون معتقدند داشتن یک رابطه دوستانه بسیار مهم‎تر است. آخرین استراتژی، استراتژی مصالØÙ‡ یا تواÙÙ‚ است. در این استراتژی Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ از بخشی از خواستهÂ‌های خود Ù…ÛŒÂ‌گذرند Ùˆ به دست آوردن برخی از آن‌ها برایشان کاÙÛŒ است. درواقع Ù…ÛŒÂ‌توان Ú¯ÙØª Ú©Ù‡ هیچ‌کدام از این استراتژیÂ‌ها غلط نیستند بلکه با توجه به موقعیتÂ‌های مختل٠می‎توان هر یک از آن‌ها را مورد Ø§Ø³ØªÙØ§Ø¯Ù‡ قرار داد.
یکی از موضوعات مهمی Ú©Ù‡ Ù…ÛŒÂ‎توانیم از آن برای ØÙ„ تعارضات در سازمانÂ‎ها Ùˆ بین Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ Ø§Ø³ØªÙØ§Ø¯Ù‡ کنیم، Ø§Ø³ØªÙØ§Ø¯Ù‡ از هوش هیجانی است. برای آشنایی با این شیوه Ùˆ ØªÙˆØ¶ÛŒØØ§Øª بیشتر در رابطه با موضوعات مطرØâ€ŒØ´Ø¯Ù‡ دانلود Ùˆ بررسی ÙØ§ÛŒÙ„ PDF کامل این مقاله می‎تواند Ù…Ùید باشد.
بیشتر بخوانید: تعارض و مذاکره
شما Ù…ÛŒ توانید ÙØ§ÛŒÙ„ PDF کامل این مقاله را پس از ثبت نام یا ورود Ø¯Ø±ÛŒØ§ÙØª نمایید
[restrict]
Ø¯Ø±ÛŒØ§ÙØª PDF کامل این مقاله
[/restrict]