تعارض سازمانی
میانگین زمان مطالعه: 3 دقیقه
در فرهنگ لغات فارسی، تعارض به متعرض و مزاحم یکدیگر شدن و باهم اختلافنظر داشتن تعریف شده است. تعارض همچنین با مفاهیمی مانند مخالفت، تضاد، نزاع، کشمکش، پرخاشگری و آشوب هم بکار میرود. بااینحال تعارضات در میان افراد و گروههای مختلف مسئلهای طبیعی بوده و اگر نیازها، خواستهها، اهداف، عقاید یا ارزشهای دو یا چند نفر باهم متفاوت باشند، وجود تعارض اجتنابناپذیر است.
درواقع تعارض، تعاملات ارتباطی افرادی است که به یکدیگر وابستهاند و احساس میکنند که علایقشان متضاد، متناقض یا ناسازگار است. تعارض از موقعیتی ناشی میشود که در آن اختلافات واقعی یا ادراکی میان گروهها وجود دارد. استیفن رابینز نظریهپرداز مشهور مدیریت و رفتار سازمانی، معتقد است «تعارض فرآیندی است که در آن، شخص الف بهطور عمدی میکوشد تا بهگونهای بازدارنده سبب ناکامی شخص ب در رسیدن به علایق و اهدافش گردد».
ریچارد دفت، دیگر دانشمندان مطرح در حوزه مدیریت، معتقد است تعارض به معنای آن است که گروهها بهصورت مستقیم رو در روی هم قرار میگیرند، باهم برخورد، تضاد و اختلافنظر دارند و در دو موضع مخالف قرار میگیرند.
اما عوامل مختلفی وجود دارند که میتوانند بستر وقوع تعارضات در سازمانها باشند که اهداف و عوامل برونسازمانی یکی از آنها است و میتواند شامل گروههای ذینفع و گروههای فشار بیرونی باشد که اقدامات آنها ممکن است منشأ تعارضات شود. اهداف و عوامل درونسازمانی هم از دیگر عوامل ایجاد تعارض در سازمان هستند. مسئله مهم در این حوزه، توانایی کنترل این تعارضات توسط مدیریت سازمان است تا بتواند سازمان را به اهدافش برساند.
مدیریت تعارض به معنای تمرکز بر کنترل تعارضات شدید و مخرب و عوامل ایجادکننده آنها و در نهایت هدایت و جهتدهیشان در مسیر اهداف توسعه فردی و سازمانی است. ازآنجاکه موضوع تعارضات سازمانی مسئلهای اجتنابناپذیر است لذا توسعه سازمانها و افراد به نحوه برخورد صحیح آنها با این موضوع بستگی دارد؛ بنابراین مدیریت صحیح تعارضات سازمانی برای تمام سازمانها امری ضروری است. رها کردن تعارض در سازمانها و عدم مدیریت صحیح آنها میتواند باعث از دست رفتن فرصت های بروز خلاقیت در هر سازمانی گردد؛ بنابراین، مدیران بخش مهمی از زمان مدیریتی خود را بهویژه در ردههای میانی و سرپرستی به حلوفصل اختلافات موجود بین خود و دیگر کارکنان یا بین کارکنان، صرف میکنند.
پس از تشخیص تعارض و علل آن، باید به فکر انتخاب استراتژی و سبک مناسب برای مدیریت این معضل سازمانی بود. استراتژی مشارکتی یکی از این موارد است که در آن همه در کنار هم کار میکنند تا همه برنده باشند. استراتژی رقابتجویی و تهاجم استراتژی دیگری است که بیانگر آن است که افراد علایق و خواستههای خود را بالاتر از خواستههای دیگران میدانند. استراتژی اجتناب یا بیتفاوتی سومین استراتژی در این زمینه است که منظور از آن بیتفاوت بودن افراد نسبت به منافع خود و دیگران است، یعنی فرد بهراحتی از تعارض کنار میکشد.
استراتژی بعدی، استراتژی گذشت است، در این استراتژی افراد بهراحتی از خواستههای خود میگذرند چون معتقدند داشتن یک رابطه دوستانه بسیار مهمتر است. آخرین استراتژی، استراتژی مصالحه یا توافق است. در این استراتژی افراد از بخشی از خواستههای خود میگذرند و به دست آوردن برخی از آنها برایشان کافی است. درواقع میتوان گفت که هیچکدام از این استراتژیها غلط نیستند بلکه با توجه به موقعیتهای مختلف میتوان هر یک از آنها را مورد استفاده قرار داد.
یکی از موضوعات مهمی که میتوانیم از آن برای حل تعارضات در سازمانها و بین افراد استفاده کنیم، استفاده از هوش هیجانی است. برای آشنایی با این شیوه و توضیحات بیشتر در رابطه با موضوعات مطرحشده دانلود و بررسی فایل PDF کامل این مقاله میتواند مفید باشد.
بیشتر بخوانید: تعارض و مذاکره
شما می توانید فایل PDF کامل این مقاله را پس از ثبت نام یا ورود دریافت نمایید
[restrict]
دریافت PDF کامل این مقاله
[/restrict]