تعارض سازمانی

میانگین زمان مطالعه: 3 دقیقه

در فرهنگ لغات فارسی، تعارض به متعرض و مزاحم یکدیگر شدن و باهم اختلاف‌نظر داشتن تعریف شده است. تعارض همچنین با مفاهیمی مانند مخالفت، تضاد، نزاع، کشمکش، پرخاشگری و آشوب هم بکار می‌رود. بااین‌حال تعارضات در میان افراد و گروه­های مختلف مسئله­‌ای طبیعی بوده و اگر نیازها، خواسته­‌ها، اهداف، عقاید یا ارزش­‌های دو یا چند نفر باهم متفاوت باشند، وجود تعارض اجتناب‌ناپذیر است.

درواقع تعارض، تعاملات ارتباطی افرادی است که به یکدیگر وابسته‌­اند و احساس می­‌کنند که علایقشان متضاد، متناقض یا ناسازگار است. تعارض از موقعیتی ناشی می‌­شود که در آن اختلافات واقعی یا ادراکی میان گروه­‌ها وجود دارد. استیفن رابینز نظریه‌پرداز مشهور مدیریت و رفتار سازمانی، معتقد است «تعارض فرآیندی است که در آن، شخص الف به‌طور عمدی می‌کوشد تا به‌گونه‌ای بازدارنده سبب ناکامی شخص ب در رسیدن به علایق و اهدافش گردد».

ریچارد دفت، دیگر دانشمندان مطرح در حوزه مدیریت، معتقد است تعارض به معنای آن است که گروه­‌ها به‌صورت مستقیم رو در روی هم قرار می‌­گیرند، باهم برخورد، تضاد و اختلاف‌نظر دارند و در دو موضع مخالف قرار می‎گیرند.

اما عوامل مختلفی وجود دارند که می‌­توانند بستر وقوع تعارضات در سازمان­‌ها باشند که اهداف و عوامل برون‌سازمانی یکی از آن‌ها است و می­‌تواند شامل گروه­‌های ذینفع و گروه­‌های فشار بیرونی باشد که اقدامات آن‌ها ممکن است منشأ تعارضات شود. اهداف و عوامل درون‌سازمانی هم از دیگر عوامل ایجاد تعارض در سازمان هستند. مسئله مهم در این حوزه، توانایی کنترل این تعارضات توسط مدیریت سازمان است تا بتواند سازمان را به اهدافش برساند.

مدیریت تعارض

مدیریت تعارض به معنای تمرکز بر کنترل تعارضات شدید و مخرب و عوامل ایجادکننده آن‌ها و در نهایت هدایت و جهت‌دهیشان در مسیر اهداف توسعه فردی و سازمانی است. ازآنجاکه موضوع تعارضات سازمانی مسئله­‌ای اجتناب‌ناپذیر است لذا توسعه سازمان­‌ها و افراد به نحوه برخورد صحیح آن‌ها با این موضوع بستگی دارد؛ بنابراین مدیریت صحیح تعارضات سازمانی برای تمام سازمان‎ها امری ضروری است. رها کردن تعارض در سازمان‌ها و عدم مدیریت صحیح آن‌ها می‌­تواند باعث از دست رفتن فرصت ­های بروز خلاقیت در هر سازمانی گردد؛ بنابراین، مدیران بخش مهمی از زمان مدیریتی خود را به‌ویژه در رده­‏‎های میانی و سرپرستی به حل‌وفصل اختلافات موجود بین خود و دیگر کارکنان یا بین کارکنان، صرف می­‏‌کنند.

استراتژی‎های مدیریت تعارض

پس از تشخیص تعارض و علل آن، باید به فکر انتخاب استراتژی و سبک مناسب برای مدیریت این معضل سازمانی بود. استراتژی مشارکتی یکی از این موارد است که در آن همه در کنار هم کار می‎کنند تا همه برنده باشند. استراتژی رقابت‌جویی و تهاجم استراتژی دیگری است که بیانگر آن است که افراد علایق و خواسته‏‎های خود را بالاتر از خواسته­‎های دیگران می‎­دانند. استراتژی اجتناب یا بی­‎تفاوتی سومین استراتژی در این زمینه است که منظور از آن بی‌تفاوت بودن افراد نسبت به منافع خود و دیگران است، یعنی فرد به‌راحتی از تعارض کنار می‎کشد.

استراتژی بعدی، استراتژی گذشت است، در این استراتژی افراد به‌راحتی از خواسته­‌های خود می‌گذرند چون معتقدند داشتن یک رابطه دوستانه بسیار مهم‎تر است. آخرین استراتژی، استراتژی مصالحه یا توافق است. در این استراتژی افراد از بخشی از خواسته­‌های خود می­‌گذرند و به دست آوردن برخی از آن‌ها برایشان کافی است. درواقع می­‌توان گفت که هیچ‌کدام از این استراتژی­‌ها غلط نیستند بلکه با توجه به موقعیت­‌های مختلف می‎توان هر یک از آن‌ها را مورد استفاده قرار داد.

یکی از موضوعات مهمی که می­‎توانیم از آن برای حل تعارضات در سازمان­‎ها و بین افراد استفاده کنیم، استفاده از هوش هیجانی است. برای آشنایی با این شیوه و توضیحات بیشتر در رابطه با موضوعات مطرح‌شده دانلود و بررسی فایل PDF کامل این مقاله می‎تواند مفید باشد.

بیشتر بخوانید: تعارض و مذاکره

شما می توانید فایل PDF کامل این مقاله را پس از ثبت نام یا ورود دریافت نمایید

[restrict]

دریافت PDF کامل این مقاله

دانلود PDF

[/restrict]