
اثربخشی سازمانی
دی 10, 1398
درمان Ø§ÙØ³Ø±Ø¯Ú¯ÛŒ با اشتغال
دی 10, 1398[rt_reading_time label=”میانگین زمان مطالعه:” postfix=”دقیقه” postfix_singular=”دقیقه“]
بررسی تاثیر موÙقیت منابع انسانی بر سازمان‌ها
مقدمه
Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ سازمان کانون توجه مدیریت منابع انسانی هستند در واقع کارمندان اصلی‌ترین عنصر هر سازمان هستند Ùˆ سازمانی Ú©Ù‡ کارمندان توانمندتری دارد شانس بیشتری برای رسیدن به موÙقیت دارد. بهره‌وری کارمندان زمانی Ø§ÙØ²Ø§ÛŒØ´ می‌یابد Ú©Ù‡ سازمان Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ شایسته‌ای را استخدام Ùˆ آنها را به طور موثری برانگیزاند. به علاوه ÙØ¹Ø§Ù„یت‌های منابع انسانی منجر به رضایت شغلی کارمندان می‌گردد Ùˆ کارمندان راضی نیز با تلاش بیشتر خشنودی مشتریان را به ارمغان می‌آورند. ØØ§Ù„ باید دید موÙقیت سازمانی چگونه مشخص می‌گردد. برای ÛŒØ§ÙØªÙ† پاسخی روشن به این مسئله بنیادین ضروری است انتظاراتمان از سازمان را بشناسیم Ùˆ بدانیم مدیریت منابع انسانی چطور ما را در مسیر موÙقیت به جلو می‌برد.
موÙقیت در چرخه ØÛŒØ§Øª سازمان
در پاسخ باید Ú¯ÙØª مهارت‌های منابع انسانی می‌تواند به استخدام، مدیریت و ایجاد انگیزه در کارمندان منجر شود. بدیهی است Ú©Ù‡ مهارت‌های منابع انسانی تنها برای همان Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ سودمند نیست بلکه این مهارت‌ها برای هر مدیر Ùˆ رهبری، Ù…Ùید Ùˆ الزامی است، در واقع هد٠مدیریت منابع انسانی، Ø§ÙØ²Ø§ÛŒØ´ اثربخشی سازمان است.
موÙقیت در زمان ØØ§Ù„ متضمن موÙقیت آینده نیست بلکه این چرخه ØÛŒØ§Øª سازمانی است Ú©Ù‡ باعث بقا Ùˆ Ù¾ÛŒØ´Ø±ÙØª سازمان می‌شود. چرخه ØÛŒØ§Øª سازمان هم متشکل از مجموعه مراØÙ„ÛŒ است Ú©Ù‡ سازمان در طول دوره عمرخود سپری می‌کند. این مراØÙ„ باعث تاسیس سازمان، آغاز Ùˆ یا اضمØÙ„ال آن است Ùˆ در نهایت با خروج از بازار خاتمه می‌یابد. همانطور Ú©Ù‡ در مراØÙ„ مختل٠چرخه ØÛŒØ§Øª اهدا٠سازمانی تغییر می‌کند، ماهیت Ùˆ ابزارهای موÙقیت نیز تغییر می‌کنند. Ø°ÛŒÙ†ÙØ¹Ø§Ù† سازمان هم موÙقیت سازمانی را در پارامترها Ùˆ مولÙه‌های خاصی جستجو می‌کنند تا آنها با استناد به آن‌ها بتوانند تضمینی برای موÙقیت داشته باشند.
موÙقیت از نظر Ø°ÛŒÙ†ÙØ¹Ø§Ù†Â
رویکرد Ø°ÛŒÙ†ÙØ¹Ø§Ù†ØŒ دومین نگرش برای سنجش اثربخشی سازمانی است، بر اساس این دیدگاه موÙقیت سازمان در گرو تامین نیازهای Ù…Ø®ØªÙ„Ù Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ Ø°ÛŒÙ†ÙØ¹ است. منظور از Ø°ÛŒÙ†ÙØ¹Ø§Ù† Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ یا گروه‌هایی هستند Ú©Ù‡ بر سازمان تاثیر گذاشته Ùˆ از آن تاثیر می‌پذیرند. کارمندان، مشتریان، مالکان (سهامداران) همگی گروه‌هایی هستند Ú©Ù‡ Ø¬Ø²Ø¡Ù Ø°ÛŒÙ†ÙØ¹Ø§Ù† شناخته می‌شوند اما کارمندان سازمان از آنجا Ú©Ù‡ در تولید کالا Ùˆ خدمات اصلی‌ترین نقش را در سازمان برعهده دارند از مهمترین گروه‌های Ø°ÛŒÙ†ÙØ¹Ø§Ù† به شمار می‌آیندیندآ.
رضایت کارمندان ØªØØª تاثیر سازمان است، به همین دلیل تامین نیازهای اساسی آنها در موÙقیت سازمان، نقش تعیین کننده دارد ازطر٠دیگر عملکرد مثبت کارمندان هم، در سودآوری شرکت بسیار تأثیرگذار است. بنابراین ÙØ¹Ø§Ù„یت‌های مدیریت منابع انسانی با سودآوری سازمان رابطه نزدیک دارد. طراØÛŒ خوب مشاغل، استخدام دقیق، کارمندان ماهر Ùˆ آموزش‌های مداوم Ùˆ Ù…Ùید، متضمن سودآوری سازمان است.
موÙقیت با تأیید مشتریان
یکی از مهم‌ترین ارکان موÙقیت سازمان، رضایت مشتریانش است. چنانچه مشتریان کالا یا خدمات سازمان را خریداری نکنند سازمان با مشکلات جدی در تØÙ‚Ù‚ اهدا٠مواجه می‌شود؛ بنابراین تاثیر مشتریان بر سازمان بی‌نهایت مهم است Ùˆ در مقابل کالاها Ùˆ خدمات ارائه شده هم برای مشتریان اهمیت بالایی دارند.
مدیریت موثر منابع انسانی از طریق برقراری روابط مناسب کارمندان با مشتریان، منجر به Ø§ÙØ²Ø§ÛŒØ´ رضایت مشتریان می‌شود. کارمندان با مشتریان همانطور Ø±ÙØªØ§Ø± می‌کنند Ú©Ù‡ معتقدند مدیران با آنها برخورد می‌کنند. اگر کارمندان Ø§ØØ³Ø§Ø³ کنند Ú©Ù‡ سازمان برای آنها ارزش Ùˆ Ø§ØØªØ±Ø§Ù… قائل است، این نگرش Ùˆ Ø±ÙØªØ§Ø± را در تعامل با مشتریان بروز می‌دهند. اما اگر Ø§ØØ³Ø§Ø³ کنند Ú©Ù‡ مدیر به خواسته‌ها Ùˆ نیازهای آنها بی‌توجه است آنها هم با مشتریان به سردی Ø±ÙØªØ§Ø± می‌کنند. برنامه‌های منابع انسانی Ú©Ù‡ توجه به کارمندان را سرلوØÙ‡ ÙØ¹Ø§Ù„یت‌های خود قرار می‌دهند، به نوعی رضایت مشتریان را تضمین می‌کنند.
البته مدیریت منابع انسانی برای تØÙ‚Ù‚ این اهدا٠وظای٠مشخصی را هم برعهده دارد. برای اطلاع از وظای٠اصلی منابع انسانی مانند مدیریت استراتژیک Ùˆ …ØŒ نقش‌های منابع انسانی (نقش متخصصان)ØŒ شیوه‌های شناخت شایستگی‌های منابع انسانی، تاثیرات تغییرهای اخیر بر مدیریت منابع انسانی Ùˆ…ØŒ دانلود ÙØ§ÛŒÙ„ pdf نوشته زاهد قربانی توصیه می‌گردد.
شما Ù…ÛŒ توانید ÙØ§ÛŒÙ„ PDF کامل این مقاله را پس از ثبت نام یا ورود Ø¯Ø±ÛŒØ§ÙØª نمایید
[restrict]
Ø¯Ø±ÛŒØ§ÙØª PDF کامل این مقاله
[/restrict]