در ÙØµÙ„ قبل در رابطه Ù…Ùهوم رضایت شغلی را Ù…Ø·Ø±Ø Ù†Ù…ÙˆØ¯ÛŒÙ… Ùˆ یکی از مواردی Ú©Ù‡ می‎تواند در میزان رضایت یک ÙØ±Ø¯ از شغلی Ú©Ù‡ دارد مؤثر باشد، وجود انگیزش در ÙØ±Ø¯ برای اشتغال است Ú©Ù‡ می‎تواند در میزان بهرهâ€â€ŽÙˆØ±ÛŒ او در سازمان بسیار مؤثر باشد.
انگیزش از واژه لاتین Movere به معنی ØØ±Ú©Øª مشتق شده است. در ارتباط با انگیزش تعاری٠مختلÙÛŒ را بیان Ù†Ù…ÙˆØ¯Ù‡â€Žâ€Ø§Ù†Ø¯ اما بطور Ú©Ù„ÛŒ Ù…ÛŒâ€Žâ€ØªÙˆØ§Ù† آن را به Ø´Ú©Ù„ زیر تعری٠کرد:
« ÙØ±Ø§ÛŒÙ†Ø¯ÛŒ مستمر، پایدار، پایان ناپذیر، Ù¾Ø±ÙØ±Ø§Ø² Ùˆ نشیب Ùˆ پیچیده Ú©Ù‡ در نتیجه Ø§ØØ³Ø§Ø³ یک نیاز روانشناختی یا Ùیزیولوژیکی در ÙØ±Ø¯ Ø§ÛŒØØ§Ø¯ Ù…ÛŒâ€â€ŽØ´ÙˆØ¯ Ùˆ به ÙØ±Ø§ÛŒÙ†Ø¯ Ø±ÙØªØ§Ø± ÙØ±Ø¯ در جهت تØÙ‚Ù‚ اهدا٠سرعت Ù…ÛŒâ€â€ŽØ¨Ø®Ø´Ø¯.»
انگیزش تمایل به انجام کار، در گرو تواناییâ€â€ŽÙ‡Ø§ÛŒ ÙØ±Ø¯ است تا بدان وسیله نوعی نیاز را تامین کند. ÙØ±Ø§ÛŒÙ†Ø¯ انگیزش از Ø§ØØ³Ø§Ø³ یک نیاز ارضا نشده ایجاد Ù…ÛŒâ€Žâ€Ø´ÙˆØ¯ Ùˆ در ÙØ±Ø¯ منجر به ایجاد تنش می‎گردد. این تنش در ÙØ±Ø¯ ایجاد انگیزه Ù…ÛŒâ€â€ŽÚ©Ù†Ø¯ Ùˆ انگیزه به کوشش Ø±ÙØªØ§Ø±ÛŒ منجر Ù…ÛŒâ€â€Žâ€Ø´ÙˆØ¯ Ùˆ در نهایت، نیاز ارضا شده در نتیجه Ø±ÙØªØ§Ø±ØŒ تنش ایجاد شده در ÙØ±Ø¯ را کاهش Ù…ÛŒâ€â€ŽØ¯Ù‡Ø¯.
در رابطه با انگیزش نظریهâ€â€ŽÙ‡Ø§ÛŒ بسیاری بیان شده است Ùˆ از نخستین آن‎ها سلسله مراتب نیازها، نظریهX Ùˆ Y Ùˆ تئوریâ€â€ŽÙ‡Ø§ÛŒ انگیزشی است Ú©Ù‡ ادامه به آن‎ها خواهیم پرداخت.
نظریه سلسله مراتب نیازها توسط آبراهام مزلو Ù…Ø·Ø±Ø Ø´Ø¯. او اساس نظریه خود را براین ÙØ±Ø¶ گذاشت Ú©Ù‡ درون هر انسان پنج دسته نیاز به صورت Ø·Ø¨Ù‚Ù‡â€Žâ€Ø¨Ù†Ø¯ÛŒ شده وجود دارد. برای شناخت انگیزش ÙØ±Ø¯ برای هرکار، باید مشخص شود Ú©Ù‡ در کدام Ø³Ø·Ø Ø§Ø² سلسله مراتب نیاز قرار دارد Ùˆ با توجه به این Ú©Ù‡ نیازهای Ø³Ø·ÙˆØ Ù¾Ø§ÛŒÛŒÙ†â€ŽØªØ± در ÙØ±Ø¯ ارضا شده Ùˆ دیگر ایجاد انگیزه نمیâ€â€ŽÚ©Ù†Ù†Ø¯ØŒ در جهت Ø±ÙØ¹ همان Ø³Ø·Ø Ø§Ø² نیاز یا Ø³Ø·ÙˆØ Ø¨Ø§Ù„Ø§ØªØ± اقدام شود.
سلسله مراتب نیازهای Ù…Ø·Ø±Ø Ø´Ø¯Ù‡ توسط مازلو به ترتیب عبارتند از:
Û±- نیازهای Ùیزیولوژیکی Û²- نیازهای ایمنی Û³- نیازهای اجتماعی Û´- نیازهای Ø§ØØªØ±Ø§Ù… Ûµ- نیازهای Ø®ÙˆØ¯Ø´Ú©ÙˆÙØ§ÛŒÛŒ
در نظریه مازلو، دو دسته نیاز اول را Ú©Ù‡ قبل از هر چیز Ø§ØØ³Ø§Ø³ شده Ùˆ نسبت به نیازهای دیگر سادهâ€â€Žâ€ØªØ± Ùˆ بوسیله عوامل خارجی ارضا Ù…ÛŒâ€Žâ€Ø´ÙˆÙ†Ø¯ØŒ در نیازهای رده پایین دسته بندی†کرده Ùˆ سه نیاز دیگر را Ú©Ù‡ در درون ÙØ±Ø¯ ارضا Ù…ÛŒâ€â€ŽØ´ÙˆÙ†Ø¯ØŒ نیازهای رده بالا نامید.
نظریه دوم در رابطه با موضوع انگیزه، نظریه X Ùˆ Y است Ú©Ù‡ توسط داگلاس مک†گریگور ارائه شد Ùˆ در آن دو دیدگاه کاملاً متضاد درباره انسان Ù…Ø·Ø±Ø Ú¯Ø±Ø¯ÛŒØ¯. تئوری X دیدی کاملاً منÙÛŒ نسبت به کارکنان را بیان Ù…ÛŒâ€â€ŽÚ©Ù†Ø¯ Ùˆ معتقد است نیازهای رده پایین در کارکنان ØØ§Ú©Ù… است. درمقابل تئوری Y با ÙØ±Ø¶ آن که نیازهای رده بالا در ÙØ±Ø¯ ØØ§Ú©Ù… است به بیان ویژگیâ€Ù‡Ø§ÛŒ کارکنان Ù…ÛŒâ€â€ŽÙ¾Ø±Ø¯Ø§Ø²Ø¯.
در تئوری X ÙØ±Ø¶ بر این است Ú©Ù‡ Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ از کار اجتناب Ù…ÛŒâ€â€ŽÚ©Ù†Ù†Ø¯ Ùˆ برای انجام آن نیاز به کنترل، هدایت Ùˆ ØØªÛŒ تهدید دارند. برای Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ در این نظریه امنیت شغلی از هرچیز Ù…Ù‡Ù…â€ØªØ± است.
Ù…ÙØ±ÙˆØ¶Ø§Øª تئوری Y برعکس X است. در این تئوری Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ به کار علاقه دارند. کارکنان متعهد به هد٠یا اهداÙÛŒ مشخص Ùˆ دارای نوعی خودکنترلی هستند. برای کسب مسئولیت بیشتر تلاش Ù…ÛŒâ€â€ŽÚ©Ù†Ù†Ø¯ Ùˆ علاقه دارند در کار آزادی داشته باشند تا بتوانند از خلاقیتشان Ø§Ø³ØªÙØ§Ø¯Ù‡ کنند.
 سومین نظریه مشهوری در رابطه با انگیزه Ú©Ù‡ ما به آن Ù…ÛŒâ€â€ŽÙ¾Ø±Ø¯Ø§Ø²ÛŒÙ…ØŒ نظریه تئوری بهداشت – انگیزش است Ú©Ù‡ توسط ÙØ±Ø¯Ø±ÛŒÚ© هرزبرگ ارائه شد. در این نظریه نارضایتی نقطه مقابل رضایت نیست. هرزبرگ عوامل نارضایتی را عوامل بهداشتی نامید Ùˆ عواملی Ú©Ù‡ موجب رضایت Ù…ÛŒâ€Žâ€Ø´ÙˆÙ†Ø¯ را عواملی انگیزشی نام‎گذاری کرد.
در مدل هرزبرگ Ø±ÙØ¹ عوامل نارضایتی الزاماً منجر به رضایت Ù†Ù…ÛŒâ€Žâ€Ø´ÙˆØ¯. به عبارت دیگر هرگاه هیچ â€ÛŒÚ© از عوامل رضایت وجود نداشته باشد Ùˆ از طرÙÛŒ عوامل نارضایتی ØØ¶ÙˆØ± داشته باشند، موجب ایجاد نارضایتی مطلق Ù…ÛŒâ€Žâ€Ø´ÙˆØ¯ Ùˆ برعکس.
تئوری مبتنی بر نیازهای سه گانه Ú©Ù‡ توسط دیوید Ù…Ú© کلند Ùˆ تعدادی از پژوهشگران همکارش ارائه شد، نظریه تعیین هد٠که قصد یا اراده ÙØ±Ø¯ یا سازمان را عامل اصلی انگیزش Ù…ÛŒâ€Žâ€Ø¯Ø§Ù†Ø¯ØŒ تئوری تقویت Ø±ÙØªØ§Ø± Ú©Ù‡ نقطه مقابل نظریه تعیین هد٠است، نظریه برابری Ú©Ù‡ اعضا Ùˆ کارکنان سازمان را بطور مداوم با یکدیگر مقایسه Ù…ÛŒâ€â€ŽÚ©Ù†Ø¯ Ùˆ نظریه انتظار Ú©Ù‡ توسط ویکتور روم ارائه شده Ùˆ به عنوان یکی از Ù¾Ø°ÛŒØ±ÙØªÙ‡â€â€Ž شدهâ€â€ŽØªØ±ÛŒÙ† توجیهات در زمینه انگیزش است از جمله نظریات نوینی هستند Ú©Ù‡ در رابطه با Ù…Ùهوم انگیزش ارائه شدهâ€â€ŽØ§Ù†Ø¯.
یکی دیگر از Ù…Ø¨Ø§ØØ« مؤثر Ú©Ù‡ منجر به ایجاد انگیزه در کارکنان سازمان Ù…ÛŒâ€â€ŽØ´ÙˆØ¯ØŒ مدیریت مبتنی بر هد٠است. در مدیریت مبتنی بر هد٠تاکید بر مشارکت Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ در تعیین اهدا٠سازمان است تا Ø§Ø³ØªÙØ§Ø¯Ù‡ از این اهدا٠موجبات انگیزش Ùˆ ØªØØ±ÛŒÚ© کارکنان ایجاد شود. ارزش مدیریت مبتنی بر هد٠در این است Ú©Ù‡ Ù…ÛŒâ€â€ŽØªÙˆØ§Ù† اهدا٠کوچک سازمان را برای هر ÙˆØ§ØØ¯Ø³Ø§Ø²Ù…ان Ùˆ Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ آن به هدÙÛŒ خاص تبدیل کرد.
با توجه به این Ú©Ù‡ در مدیریت مبتنی بر هد٠تعیین هد٠بیشتر از طر٠مدیران Ø³Ø·Ø Ù¾Ø§ÛŒÛŒÙ† سازمان صورت Ù…ÛŒâ€â€ŽÚ¯ÛŒØ±Ø¯ØŒ Ù…ÛŒâ€â€ŽØªÙˆØ§Ù† Ú¯ÙØª مدیریت مبتنی بر هد٠در سازمان مسیر پایین به بالا را Ø·ÛŒ می‎â€Ú©Ù†Ø¯. مدیریت مبتی بر هد٠تنها در یک مورد با نظریه تعیین هد٠اختلا٠دارند Ùˆ آن مربوط به مساله مشارکت است.
تعدیل Ø±ÙØªØ§Ø± Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ در سازمان موضوع دیگری است Ú©Ù‡ در ایجاد انگیزه در بین Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ نقش دارد Ùˆ منجر به Ø§ÙØ²Ø§ÛŒØ´ بهرهâ€â€ŽÙˆØ±ÛŒ در سازمان Ù…ÛŒâ€â€ŽØ´ÙˆØ¯. در اجرای برنامه تعدیل Ø±ÙØªØ§Ø± در باید مسئله را Ø·ÛŒ پنج مرØÙ„Ù‡ ØÙ„ کرد Ú©Ù‡ عبارتند از:
Û±. شناسایی Ø±ÙØªØ§Ø±Ù‡Ø§ÛŒÛŒ Ú©Ù‡ بر عملکرد بیشترین تاثیر را دارند
Û². تعیین معیار سنجش یا اندازهâ€â€ŽÚ¯ÛŒØ±ÛŒ Ø±ÙØªØ§Ø±Ù‡Ø§
Û³. شناسایی ترتیب Ø±ÙØªØ§Ø±Ù‡Ø§
Û´. ارائه نوعی استراتژی Ùˆ دادن تغییرات لازم در Ø±ÙØªØ§Ø±Ù‡Ø§
۵. ارزیابی بهبود عملکرد
در پایان Ùˆ با توجه به اینکه در این مقاله تنها Ø§Ø´Ø§Ø±Ù‡â€Ø§ÛŒ کوتاه به مطالب Ù…Ø·Ø±Ø Ø´Ø¯Ù‡ گردید، توصیه Ù…ÛŒâ€Žâ€Ø´ÙˆØ¯ با Ø¯Ø±ÛŒØ§ÙØª پاورپوینت مربوط به این ÙØµÙ„ ØªÙˆØ¶ÛŒØØ§Øª کامل‎تری را از این مطالب مطالعه Ø¨ÙØ±Ù…ایید.
[lrm_form default_tab=”login” logged_in_message=””]
[restrict]
Ø¯Ø±ÛŒØ§ÙØª PDF این مقاله
[maxbutton id=”1″ url=”http://mshojaie.com/wp-content/uploads/2019/02/04-2.pdf”]
[/restrict]