در فصل قبل در رابطه مفهوم رضایت شغلی را مطرح نمودیم و یکی از مواردی که می‎تواند در میزان رضایت یک فرد از شغلی که دارد مؤثر باشد، وجود انگیزش در فرد برای اشتغال است که می‎تواند در میزان بهره‏‎وری او در سازمان بسیار مؤثر باشد.

انگیزش چیست؟

انگیزش از واژه لاتین Movere به معنی حرکت مشتق شده است. در ارتباط با انگیزش تعاریف مختلفی را بیان نموده‎‏اند اما بطور کلی می‎‏توان آن را به شکل زیر تعریف کرد:

« فرایندی مستمر، پایدار، پایان ناپذیر، پرفراز و نشیب و پیچیده که در نتیجه احساس یک نیاز روانشناختی یا فیزیولوژیکی در فرد ایحاد می‏‎شود و به فرایند رفتار فرد در جهت تحقق اهداف سرعت می‏‎بخشد.»

انگیزش تمایل به انجام کار، در گرو توانایی‏‎های فرد است تا بدان وسیله نوعی نیاز را تامین کند. فرایند انگیزش از احساس یک نیاز ارضا نشده ایجاد می‎‏شود و در فرد منجر به ایجاد تنش می‎گردد. این تنش در فرد ایجاد انگیزه می‏‎کند و انگیزه به کوشش رفتاری منجر می‏‎‏شود و در نهایت، نیاز ارضا شده در نتیجه رفتار، تنش ایجاد شده در فرد را کاهش می‏‎دهد.

در رابطه با انگیزش نظریه‏‎های بسیاری بیان شده است و از نخستین آن‎ها سلسله مراتب نیازها، نظریهX و Y و تئوری‏‎های انگیزشی است که ادامه به آن‎ها خواهیم پرداخت.

نطریه سلسله مراتب نیاز

نظریه سلسله مراتب نیازها توسط آبراهام مزلو مطرح شد. او اساس نظریه خود را براین فرض گذاشت که درون هر انسان پنج دسته نیاز به صورت طبقه‎‏بندی شده وجود دارد. برای شناخت انگیزش فرد برای هرکار، باید مشخص شود که در کدام سطح از سلسله مراتب نیاز قرار دارد و با توجه به این که نیازهای سطوح پایین‎تر در فرد ارضا شده و دیگر ایجاد انگیزه نمی‏‎کنند، در جهت رفع همان سطح از نیاز یا سطوح بالاتر اقدام شود.

سلسله مراتب نیازهای مطرح شده توسط مازلو به ترتیب عبارتند از:

۱- نیازهای فیزیولوژیکی ۲- نیازهای ایمنی ۳- نیازهای اجتماعی ۴- نیازهای احترام ۵- نیازهای خودشکوفایی

در نظریه مازلو، دو دسته نیاز اول را که قبل از هر چیز احساس شده و نسبت به نیازهای دیگر ساده‏‎‏تر و بوسیله عوامل خارجی ارضا می‎‏شوند، در نیازهای رده پایین دسته بندی‏ کرده و سه نیاز دیگر را که در درون فرد ارضا می‏‎شوند، نیازهای رده بالا نامید.

نظریه X و Y

نظریه دوم در رابطه با موضوع انگیزه، نظریه X و Y است که توسط داگلاس مک‏ گریگور ارائه شد و در آن دو دیدگاه کاملاً متضاد درباره انسان مطرح گردید. تئوری X دیدی کاملاً منفی نسبت به کارکنان را بیان می‏‎کند و معتقد است نیازهای رده پایین در کارکنان حاکم است. درمقابل تئوری Y با فرض آن که  نیازهای رده بالا در فرد حاکم است به بیان ویژگی‏های کارکنان می‏‎پردازد.

در تئوری X فرض بر این است که افراد از کار اجتناب می‏‎کنند و برای انجام آن نیاز به کنترل، هدایت و حتی تهدید دارند. برای افراد در این نظریه امنیت شغلی از هرچیز مهم‏تر است.

مفروضات تئوری Y برعکس X است. در این تئوری افراد به کار علاقه دارند. کارکنان متعهد به هدف یا اهدافی مشخص و دارای نوعی خودکنترلی هستند. برای کسب مسئولیت بیشتر تلاش می‏‎کنند و علاقه دارند در کار آزادی داشته باشند تا بتوانند از خلاقیتشان استفاده کنند.

تئوری بهداشت – انگیزش

 سومین نظریه مشهوری در رابطه با انگیزه که ما به آن می‏‎پردازیم، نظریه تئوری بهداشت – انگیزش است که توسط فردریک هرزبرگ ارائه شد. در این نظریه نارضایتی نقطه مقابل رضایت نیست. هرزبرگ عوامل نارضایتی را عوامل بهداشتی نامید و عواملی که موجب رضایت می‎‏شوند را عواملی انگیزشی نام‎گذاری کرد.

در مدل هرزبرگ رفع عوامل نارضایتی الزاماً منجر به رضایت نمی‎‏شود. به عبارت دیگر هرگاه هیچ ‏یک از عوامل رضایت وجود نداشته باشد و از طرفی عوامل نارضایتی حضور داشته باشند، موجب ایجاد نارضایتی مطلق می‎‏شود و برعکس.

تئوری مبتنی بر نیازهای سه گانه که توسط دیوید مک کلند و تعدادی از پژوهشگران همکارش ارائه شد، نظریه تعیین هدف که قصد یا اراده فرد یا سازمان را عامل اصلی انگیزش می‎‏داند، تئوری تقویت رفتار که نقطه مقابل نظریه تعیین هدف است، نظریه برابری که اعضا و کارکنان سازمان را بطور مداوم با یکدیگر مقایسه می‏‎کند و نظریه انتظار که توسط ویکتور روم ارائه شده و به عنوان یکی از پذیرفته‏‎ شده‏‎ترین توجیهات در زمینه انگیزش است از جمله نظریات نوینی هستند که در رابطه با مفهوم انگیزش ارائه شده‏‎اند.

مدیریت مبتنی بر هدف

یکی دیگر از مباحث مؤثر که منجر به ایجاد انگیزه در کارکنان سازمان می‏‎شود، مدیریت مبتنی بر هدف است. در مدیریت مبتنی بر هدف تاکید بر مشارکت افراد در تعیین اهداف سازمان است تا استفاده از این اهداف موجبات انگیزش و تحریک کارکنان ایجاد شود. ارزش مدیریت مبتنی بر هدف در این است که می‏‎توان اهداف کوچک سازمان را برای هر واحدسازمان و افراد آن به هدفی خاص تبدیل کرد.

با توجه به این که در مدیریت مبتنی بر هدف تعیین هدف بیشتر از طرف مدیران سطح پایین سازمان صورت می‏‎گیرد، می‏‎توان گفت مدیریت مبتنی بر هدف در سازمان مسیر پایین به بالا را طی می‎‏کند. مدیریت مبتی بر هدف تنها در یک مورد با نظریه تعیین هدف اختلاف دارند و آن مربوط به مساله مشارکت است.

تعدیل رفتار افراد در سازمان موضوع دیگری است که در ایجاد انگیزه در بین افراد نقش دارد و منجر به افزایش بهره‏‎وری در سازمان می‏‎شود. در اجرای برنامه تعدیل رفتار در باید مسئله را طی پنج مرحله حل کرد که عبارتند از:

۱. شناسایی رفتارهایی که بر عملکرد بیشترین تاثیر را دارند

۲. تعیین معیار سنجش یا اندازه‏‎گیری رفتارها

۳. شناسایی ترتیب رفتارها

۴. ارائه نوعی استراتژی و دادن تغییرات لازم در رفتارها

۵. ارزیابی بهبود عملکرد

در پایان و با توجه به اینکه در این مقاله تنها اشاره‏ای کوتاه به مطالب مطرح شده گردید، توصیه می‎‏شود با دریافت پاورپوینت مربوط به این فصل توضیحات کامل‎تری را از این مطالب مطالعه بفرمایید.