در فصل قبل در رابطه مفهوم رضایت شغلی را مطرح نمودیم و یکی از مواردی که میتواند در میزان رضایت یک فرد از شغلی که دارد مؤثر باشد، وجود انگیزش در فرد برای اشتغال است که میتواند در میزان بهرهوری او در سازمان بسیار مؤثر باشد.
انگیزش از واژه لاتین Movere به معنی حرکت مشتق شده است. در ارتباط با انگیزش تعاریف مختلفی را بیان نمودهاند اما بطور کلی میتوان آن را به شکل زیر تعریف کرد:
« فرایندی مستمر، پایدار، پایان ناپذیر، پرفراز و نشیب و پیچیده که در نتیجه احساس یک نیاز روانشناختی یا فیزیولوژیکی در فرد ایحاد میشود و به فرایند رفتار فرد در جهت تحقق اهداف سرعت میبخشد.»
انگیزش تمایل به انجام کار، در گرو تواناییهای فرد است تا بدان وسیله نوعی نیاز را تامین کند. فرایند انگیزش از احساس یک نیاز ارضا نشده ایجاد میشود و در فرد منجر به ایجاد تنش میگردد. این تنش در فرد ایجاد انگیزه میکند و انگیزه به کوشش رفتاری منجر میشود و در نهایت، نیاز ارضا شده در نتیجه رفتار، تنش ایجاد شده در فرد را کاهش میدهد.
در رابطه با انگیزش نظریههای بسیاری بیان شده است و از نخستین آنها سلسله مراتب نیازها، نظریهX و Y و تئوریهای انگیزشی است که ادامه به آنها خواهیم پرداخت.
نظریه سلسله مراتب نیازها توسط آبراهام مزلو مطرح شد. او اساس نظریه خود را براین فرض گذاشت که درون هر انسان پنج دسته نیاز به صورت طبقهبندی شده وجود دارد. برای شناخت انگیزش فرد برای هرکار، باید مشخص شود که در کدام سطح از سلسله مراتب نیاز قرار دارد و با توجه به این که نیازهای سطوح پایینتر در فرد ارضا شده و دیگر ایجاد انگیزه نمیکنند، در جهت رفع همان سطح از نیاز یا سطوح بالاتر اقدام شود.
سلسله مراتب نیازهای مطرح شده توسط مازلو به ترتیب عبارتند از:
۱- نیازهای فیزیولوژیکی ۲- نیازهای ایمنی ۳- نیازهای اجتماعی ۴- نیازهای احترام ۵- نیازهای خودشکوفایی
در نظریه مازلو، دو دسته نیاز اول را که قبل از هر چیز احساس شده و نسبت به نیازهای دیگر سادهتر و بوسیله عوامل خارجی ارضا میشوند، در نیازهای رده پایین دسته بندی کرده و سه نیاز دیگر را که در درون فرد ارضا میشوند، نیازهای رده بالا نامید.
نظریه دوم در رابطه با موضوع انگیزه، نظریه X و Y است که توسط داگلاس مک گریگور ارائه شد و در آن دو دیدگاه کاملاً متضاد درباره انسان مطرح گردید. تئوری X دیدی کاملاً منفی نسبت به کارکنان را بیان میکند و معتقد است نیازهای رده پایین در کارکنان حاکم است. درمقابل تئوری Y با فرض آن که نیازهای رده بالا در فرد حاکم است به بیان ویژگیهای کارکنان میپردازد.
در تئوری X فرض بر این است که افراد از کار اجتناب میکنند و برای انجام آن نیاز به کنترل، هدایت و حتی تهدید دارند. برای افراد در این نظریه امنیت شغلی از هرچیز مهمتر است.
مفروضات تئوری Y برعکس X است. در این تئوری افراد به کار علاقه دارند. کارکنان متعهد به هدف یا اهدافی مشخص و دارای نوعی خودکنترلی هستند. برای کسب مسئولیت بیشتر تلاش میکنند و علاقه دارند در کار آزادی داشته باشند تا بتوانند از خلاقیتشان استفاده کنند.
سومین نظریه مشهوری در رابطه با انگیزه که ما به آن میپردازیم، نظریه تئوری بهداشت – انگیزش است که توسط فردریک هرزبرگ ارائه شد. در این نظریه نارضایتی نقطه مقابل رضایت نیست. هرزبرگ عوامل نارضایتی را عوامل بهداشتی نامید و عواملی که موجب رضایت میشوند را عواملی انگیزشی نامگذاری کرد.
در مدل هرزبرگ رفع عوامل نارضایتی الزاماً منجر به رضایت نمیشود. به عبارت دیگر هرگاه هیچ یک از عوامل رضایت وجود نداشته باشد و از طرفی عوامل نارضایتی حضور داشته باشند، موجب ایجاد نارضایتی مطلق میشود و برعکس.
تئوری مبتنی بر نیازهای سه گانه که توسط دیوید مک کلند و تعدادی از پژوهشگران همکارش ارائه شد، نظریه تعیین هدف که قصد یا اراده فرد یا سازمان را عامل اصلی انگیزش میداند، تئوری تقویت رفتار که نقطه مقابل نظریه تعیین هدف است، نظریه برابری که اعضا و کارکنان سازمان را بطور مداوم با یکدیگر مقایسه میکند و نظریه انتظار که توسط ویکتور روم ارائه شده و به عنوان یکی از پذیرفته شدهترین توجیهات در زمینه انگیزش است از جمله نظریات نوینی هستند که در رابطه با مفهوم انگیزش ارائه شدهاند.
یکی دیگر از مباحث مؤثر که منجر به ایجاد انگیزه در کارکنان سازمان میشود، مدیریت مبتنی بر هدف است. در مدیریت مبتنی بر هدف تاکید بر مشارکت افراد در تعیین اهداف سازمان است تا استفاده از این اهداف موجبات انگیزش و تحریک کارکنان ایجاد شود. ارزش مدیریت مبتنی بر هدف در این است که میتوان اهداف کوچک سازمان را برای هر واحدسازمان و افراد آن به هدفی خاص تبدیل کرد.
با توجه به این که در مدیریت مبتنی بر هدف تعیین هدف بیشتر از طرف مدیران سطح پایین سازمان صورت میگیرد، میتوان گفت مدیریت مبتنی بر هدف در سازمان مسیر پایین به بالا را طی میکند. مدیریت مبتی بر هدف تنها در یک مورد با نظریه تعیین هدف اختلاف دارند و آن مربوط به مساله مشارکت است.
تعدیل رفتار افراد در سازمان موضوع دیگری است که در ایجاد انگیزه در بین افراد نقش دارد و منجر به افزایش بهرهوری در سازمان میشود. در اجرای برنامه تعدیل رفتار در باید مسئله را طی پنج مرحله حل کرد که عبارتند از:
۱. شناسایی رفتارهایی که بر عملکرد بیشترین تاثیر را دارند
۲. تعیین معیار سنجش یا اندازهگیری رفتارها
۳. شناسایی ترتیب رفتارها
۴. ارائه نوعی استراتژی و دادن تغییرات لازم در رفتارها
۵. ارزیابی بهبود عملکرد
در پایان و با توجه به اینکه در این مقاله تنها اشارهای کوتاه به مطالب مطرح شده گردید، توصیه میشود با دریافت پاورپوینت مربوط به این فصل توضیحات کاملتری را از این مطالب مطالعه بفرمایید.