
درآمدی بر Ø±ÙØªØ§Ø±Ø³Ø§Ø²Ù…انی
بهمن 27, 1397
انگیزش
بهمن 27, 1397 [rt_reading_time label=”میانگین زمان مطالعه:” postfix=”دقیقه” postfix_singular=”دقیقه“]
به منظور بررسی Ø±ÙØªØ§Ø± ÙØ±Ø¯ در یک سازمان، عوامل متعددی را باید مورد بررسی قرار داد. نگرش ØØ§Ú©Ù… بر ÙØ±Ø¯ بر روی میزان رضایت شغلی ÙØ±Ø¯ Ùˆ در نتیجه Ø±ÙØªØ§Ø± او در Ù…ØÛŒØ· کار تأثیر بسیاری را خواهد داشت. علاوه بر این شخصیت هر ÙØ±Ø¯ Ùˆ نیز درک او از Ù…ØÛŒØ· پیرامون نیز در شکل‎گیری Ø±ÙØªØ§Ø± ÙØ±Ø¯ØŒ Ú†Ù‡ در درون سازمان Ùˆ Ú†Ù‡ بیرون از آن نقش دارند. امروزه سازمان‎ها Ø´Ú©Ù„ جهانی به خود Ú¯Ø±ÙØªÙ‡â€â€ŽØ§Ù†Ø¯ Ùˆ مدیران باید برای اداره سازمان خود، از ملت‎ها Ùˆ ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯â€ŽÙ‡Ø§ÛŒ مختل٠شناخت کاÙÛŒ را داشته باشند Ùˆ این موضوعی است Ú©Ù‡ در ادامه این ÙØµÙ„ به آن خواهیم پرداخت.
Ù…Ø¨ØØ« Ø±ÙØªØ§Ø± شناسی در علم روانشناسی به معنی مطالعه علمی Ø±ÙØªØ§Ø± Ùˆ ÙØ±Ø§ÛŒÙ†Ø¯Ù‡Ø§ÛŒ ذهنی موجود زنده است Ú©Ù‡ از چهار منظر مورد بررسی قرار Ù…ÛŒâ€â€ŽÚ¯ÛŒØ±Ø¯: Ø±ÙØªØ§Ø±ÛŒØŒ شناختی، روان تØÙ„یلی Ùˆ ذهنی گرا. در این درس قصد داریم تا در ارتباط با چهار عامل اصلی یعنی نگرش، شخصیت، ادراک Ùˆ یادگیری ØªÙˆØ¶ÛŒØØ§ØªÛŒ را بیان نماییم.
عوامل مؤثر بر Ø±ÙØªØ§Ø± ÙØ±Ø¯ در سازمان
نگرش
منظور از نگرش‎â€Ù‡Ø§ØŒ انعکاس Ø§ØØ³Ø§Ø³Ø§Øª شخص در رابطه با یک پدیده است Ú©Ù‡ در Ø±ÙØªØ§Ø±Ø³Ø§Ø²Ù…انی تمرکز بر روی مسائل مرتبط با کار است. نتایج اکثر تØÙ‚یقات از اواخر دهه Û¶Û° تا کنون بیانگر وجود رابطه‎ای معنادار میان نگرش Ùˆ Ø±ÙØªØ§Ø± ÙØ±Ø¯ در Ù…ØÛŒØ· کار است.
نگرش عمومی یک شخص به شغل خویش را با عنوان رضایت شغلی Ù…Ø·Ø±Ø Ù…ÛŒâ€ŽÚ©Ù†Ù†Ø¯ Ùˆ از آن به عنوان معیاری برای ارزیابی میزان نگرش مثبت Ùˆ رضایت ÙØ±Ø¯ نسبت به شغل خویش Ø§Ø³ØªÙØ§Ø¯Ù‡ می†کنند. از جمله عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی در ÙØ±Ø¯ وجود کارهای Ùکری، پاداش‎â€Ù‡Ø§ÛŒ برابر، همکاران همدل Ùˆ همراه Ùˆ… است.
 کارکنان معمولاً مشاغلی را ØªØ±Ø¬ÛŒØ Ù…ÛŒ â€Ø¯Ù‡Ù†Ø¯ Ú©Ù‡ در آن شرایط Ø§Ø³ØªÙØ§Ø¯Ù‡ از مهارت‎ها Ùˆ توانایی‎هایشان ÙØ±Ø§Ù‡Ù… باشد Ùˆ مجموعه‎ای از ÙˆØ¸Ø§ÛŒÙØŒ آزادی Ùˆ بازخورد کاری برایشان مهیا گردد. وجود رضایت شغلی در کارکنان در میزان کارآیی آن‎ها تأثیر مثبتی را خواهد داشت Ùˆ یکی از نظریه‎های تأیید کننده این موضوع، نظریه “کارگر Ø®ÙˆØ´ØØ§Ù„” است.
شخصیت
شخصیت عامل تأثیرگذار دیگر در بروز Ø±ÙØªØ§Ø± ÙØ±Ø¯ است. منظور از شخصیت، Ù…Ø¬Ù…ÙˆØ¹Ù‡â€Žâ€Ø§ÛŒ از ویژگیâ€â€ŽÙ‡Ø§ÛŒ روانی دو سویه است Ú©Ù‡ از طریق آنâ€â€ŽÙ‡Ø§ Ù…ÛŒâ€â€ŽØªÙˆØ§Ù† Ø±ÙØªØ§Ø± ÙØ±Ø¯ را در موقعیتâ€â€ŽÙ‡Ø§ÛŒ خاص پیش†بینی کرد. یکی از معتبرترین مقیاسâ€â€ŽÙ‡Ø§ÛŒ اندازه‎â€Ú¯ÛŒØ±ÛŒ ویژگی â€Ù‡Ø§ÛŒ شخصیتی Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ØŒ آزمون MBTI است Ú©Ù‡ در آن با پاسخ به سوالات مختل٠ویژگیâ€â€ŽÙ‡Ø§ÛŒ شخصیتی ÙØ±Ø¯ مشخص Ù…ÛŒâ€â€ŽÚ¯Ø±Ø¯Ø¯ Ùˆ با ترکیب این ویژگی‎â€Ù‡Ø§ØŒ پنج ویژگی شخصیتی اصلی را معرÙÛŒ Ù…ÛŒâ€â€ŽÚ©Ù†Ø¯. با این وجود تØÙ‚یقات انجام Ú¯Ø±ÙØªÙ‡ØŒ تاثیر شخصیت را در بروز Ø±ÙØªØ§Ø± سازمانی اندک ارزیابی Ú©Ø±Ø¯Ù‡â€Žâ€Ø§Ù†Ø¯.
ادراک
عامل بعدی Ú©Ù‡ در Ø±ÙØªØ§Ø± Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ مؤثر است، ادراک است. ادراک، بیان کننده برداشت Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ از Ù…ØÛŒØ· است تا بوسیله آن Ù…ØÛŒØ· اطرا٠خود را Ù…Ùهوم†سازی کنند. هر ÙØ±Ø¯ از دیدگاه مختلÙÛŒ به Ù…ØÛŒØ· اطرا٠میâ€â€ŽÙ†Ú¯Ø±Ø¯ Ùˆ از پذیرش واقعیات Ù…ØÛŒØ· اجتناب Ù…ÛŒâ€â€ŽÚ©Ù†Ø¯ Ùˆ آنâ€Ú†Ù‡ را Ú©Ù‡ Ù…ÛŒâ€â€ŽØ¨ÛŒÙ†ÛŒØ¯ Ùˆ ØªÙØ³ÛŒØ± می‎â€Ú©Ù†ÛŒØ¯ØŒ Ù…ÛŒâ€â€ŽÙ¾Ø°ÛŒØ±ÛŒØ¯.
یکی از مشهورترین تئوریâ€â€ŽÙ‡Ø§ در این رابطه “تئوری اسنادی” است. این تئوری بیان Ù…ÛŒâ€â€ŽÚ©Ù†Ø¯ چون ما Ø±ÙØªØ§Ø±ÛŒ را از یک ÙØ±Ø¯ مشاهده Ù…ÛŒâ€â€ŽÚ©Ù†ÛŒÙ…ØŒ درصدد Ù…ÛŒâ€â€ŽØ¢ÛŒÛŒÙ… تا علت یا علتâ€â€ŽÙ‡Ø§ÛŒ درونی یا بیرونی آن را مشخص کنیم.
یادگیری
عامل چهارم دخیل در بروز Ø±ÙØªØ§Ø±ØŒ یادگیری است. یادگیری را Ù…ÛŒâ€â€ŽØªÙˆØ§Ù† هر نوع Ø±ÙØªØ§Ø± نسبتاً دائمی تعری٠کرد Ú©Ù‡ در نتیجه نوعی تجربه در Ø±ÙØªØ§Ø± رخ دهد. تمامی Ø±ÙØªØ§Ø± انسان قابل یادگیری است Ùˆ این یادگیری در تمام مدت ØÛŒØ§Øª ÙØ±Ø¯ ادامه Ù…ÛŒâ€â€ŽÛŒØ§Ø¨Ø¯. کلید اصلی در ÙØ±Ø§ÛŒÙ†Ø¯ یادگیری مربوط به دو تئوری، Ø´Ú©Ù„ دهی Ùˆ الگو سازی است. تئوری Ø´Ú©Ù„ دهی ØØ§ØµÙ„ آزمون Ùˆ خطا در زندگی است Ùˆ منظور از الگوسازی نوعی عمل مطابق Ø±ÙØªØ§Ø±ÛŒ است Ú©Ù‡ مشاهده Ù…ÛŒâ€â€ŽØ´ÙˆØ¯.
جهانی شدن Ùˆ تأثیر آن بر Ø±ÙØªØ§Ø±Â عملکرد Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ در سازمان Ùˆ نیز لزوم شناخت ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ â€â€ŽÙ‡Ø§ Ùˆ ملتâ€â€ŽÙ‡Ø§ÛŒ گوناگون توسط مدیریت موضوعی است Ú©Ù‡ در این بخش به آن خواهیم پرداخت:
Ø±ÙØªØ§Ø±Ø³Ø§Ø²Ù…انی در Ø³Ø·Ø Ø¬Ù‡Ø§Ù†ÛŒ
 دنیای امروز Ùˆ با جهانی شدن سازمانâ€â€Ž ها، توانایی مدیران در شناختشان از ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯â€â€Ž های مختل٠و برقراری تعدیل در میان آن‎â€Ù‡Ø§ Ùˆ به کارگیری ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ â€â€ŽÙ‡Ø§ÛŒ مختل٠در جهت تØÙ‚Ù‚ اهدا٠سازمان اهمیت بسیاری پیدا کرده است. در این بخش به بیان چارچوبی برای شناسایی ØªÙØ§ÙˆØªâ€â€Ž های ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ÛŒ Ú©Ù‡ در راهنمایی به مدیران شرکتâ€â€ŽÙ‡Ø§ÛŒ چند ملیتی Ùˆ یا مدیرانی Ú©Ù‡ در کشورهای دیگر مشغول به کار هستند تأثیرگذار است خواهیم پرداخت.
سیستم اقتصاد جهانی برای مدیران مسائل Ùˆ مشکلاتی را به وجود آورده است Ú©Ù‡ در کشور خود با آن‎â€Ù‡Ø§ مواجه نبودهâ€â€ŽØ§Ù†Ø¯. جهت مشخص نمودن ØªÙØ§ÙˆØª بین ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯â€â€ŽÙ‡Ø§ÛŒ گوناگون به دو تØÙ‚یق در این زمینه Ù…ÛŒâ€â€ŽÙ¾Ø±Ø¯Ø§Ø²ÛŒÙ…:
اول تØÙ‚یق کلاکهان Ùˆ استرادبک Ú©Ù‡ شش بعد ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ÛŒ را مورد بررسی قرار Ù…ÛŒâ€Žâ€Ø¯Ù‡Ø¯:
Û±. رابطه با Ù…ØÛŒØ·
Û². توجه به زمان (توجه به ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ گذشته، ØØ§Ù„ Ùˆ آینده)
Û³. ماهیت ÙØ±Ø¯ (دیدگاه ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ نسبت به ماهیت ÙØ±Ø¯)
Û´. توجه به ÙØ¹Ø§Ù„یت
۵. توجه به مسئولیت
Û¶. Ù…Ùهوم ÙØ¶Ø§ÛŒ کار
تØÙ‚یق دوم، تØÙ‚یق انجام Ú¯Ø±ÙØªÙ‡ توسط Ù‡Ø§ÙØ³ØªØ¯ است. از نظر او کارکنان Ùˆ مدیران از پنج بعد ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ ملی با یکدیگر Ù…ØªÙØ§ÙˆØªâ€â€ŽØ§Ù†Ø¯:
Û±. ÙØ±Ø¯Ú¯Ø±Ø§ÛŒÛŒ در مقایسه با جمع گرایی
۲. اختلا٠قدرت
۳. اجتناب از پدیده عدم اطمینان
۴. مردسالاری در مقایسه با زن سالاری
Ûµ. سوگیری دراز مدت در مقابل سوگیری â€Ù‡Ø§ÛŒ کوتاه مدت
درک Ùˆ Ù¾ÛŒ بردن به اختلا٠بین ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯â€â€ŽÙ‡Ø§ØŒ به ویژه برای مدیرانی ارزشمند است Ú©Ù‡ Ù…ÛŒâ€â€ŽØ®ÙˆØ§Ù‡Ù†Ø¯ در کشورهای دیگر مشغول به کار شوند Ùˆ یا Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ÛŒ Ú©Ù‡ مدیریت سازمانâ€â€ŽÙ‡Ø§ÛŒÛŒ بر عهده می‎â€Ú¯ÛŒØ±Ù†Ø¯ Ú©Ù‡ اعضا Ùˆ Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ آنâ€â€ŽÙ‡Ø§ دارای ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ÛŒ Ù…ØªÙØ§ÙˆØª از ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ خودشان هستند.
در پایان توصیه Ù…ÛŒâ€â€ŽØ´ÙˆØ¯ با Ø¯Ø±ÛŒØ§ÙØª پاورپوینت مربوط به این ÙØµÙ„ØŒ ØªÙˆØ¶ÛŒØØ§Øª بیشتری را در رابطه با مطالب بیان شده در این مقاله مطالعه Ø¨ÙØ±Ù…ایید.
شما Ù…ÛŒ توانید ÙØ§ÛŒÙ„ PDF این مقاله را پس از ثبت نام یا ورود Ø¯Ø±ÛŒØ§ÙØª نمایید
[restrict]
Ø¯Ø±ÛŒØ§ÙØª PDF این مقاله
[/restrict]