
ساختار سازمانی
اسفند 6, 1397
استارتر – مدیریت استراتژیک
اسفند 6, 1397[rt_reading_time label=”میانگین زمان مطالعه:” postfix=”دقیقه” postfix_singular=”دقیقه”]
یکی از مواردی Ú©Ù‡ در ایجاد انگیزش در Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ تأثیر مستقیم دارد، ارزیابی عملکرد Ùˆ دادن پاداش مناسب به Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ است. ارزیابی در سازمان با اهدا٠مختلÙÛŒ انجام می‎شود. به عنوان مثال: Û±- تصمیم‎گیری درباره ارتقا، انتقال Ùˆ خاتمه خدمت Û²- کش٠نارسایی‎های مهارتی Ùˆ تعیین برنامه آموزشی Û³- اعلام بازخورد به کارکنان در باره عملکردشان.
اما برای این Ú©Ù‡ ÙØ±Ø§ÛŒÙ†Ø¯ ارزیابی به ایجاد انگیزش منجر شود، باید ÙØ±Ø¯ انتظارات از خود را بداند. همچنین از چگونگی سیستم ارزیابی اطلاع داشته باشد Ùˆ اطمینان ØØ§ØµÙ„ کند Ú©Ù‡ اگر عملکرد مطلوبی را داشته باشد، پاداش مناسبی را نیز Ø¯Ø±ÛŒØ§ÙØª Ù…ÛŒâ€â€ŽÚ©Ù†Ø¯. برای داشتن یک سیستم ارزیابی مناسب Ùˆ استاندارد، سه ملاک را باید در نظر Ú¯Ø±ÙØª:
Û±. نتایج کار ÙØ±Ø¯ÛŒ
Û². Ø±ÙØªØ§Ø±Ù‡Ø§ (درصورتی Ú©Ù‡ نتایج قابل ارزیابی نباشند)
Û³. ویژگی â€Ù‡Ø§ (با وجود Ø±Ø§ÛŒØ¬â€ØªØ±ÛŒÙ† شیوه ارزیابی، از همه ضعیÙâ€ØªØ± است).
راه‎ها Ùˆ شیوه‎â€Ù‡Ø§ÛŒ مختل٠ارزیابی Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ در سازمان
عملکرد Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ در سازمان را به چهار طریق Ù…ÛŒâ€Žâ€ØªÙˆØ§Ù† مورد ارزیابی قرار داد Ú©Ù‡ هر یک بنا به شرایطی شیوه Ù…Ø·Ù„ÙˆØ¨â€Žâ€ØªØ±ÛŒ Ù…ÛŒâ€Žâ€Ø¨Ø§Ø´Ù†Ø¯. اولین راه از طیق مدیر/سرپرست است Ú©Ù‡ Û¹Ûµ درصد ارزیابی‎â€Ù‡Ø§ به این Ø´Ú©Ù„ انجام Ù…ÛŒâ€â€Ž شوند. همکاران یکی دیگر از منابع قابل اعتماد برای ارزیابی در سازمان است.
خودارزیابی نیز یکی از شیوهâ€â€ŽÙ‡Ø§ÛŒ Ù…ØØªÙ…Ù„ ولی بسیار عالی برای ارزیابی، تعری٠یا ØªØØ±ÛŒÚ© شخصی برای مشارکت در Ø¨ØØ«â€â€ŽÙ‡Ø§ است. اما در صورتی Ú©Ù‡ ÙØ±Ø¯ درباره خود گزاÙÙ‡ گویی نکند. چهارمین راه برای ارزیابی، از طریق زیردستان است Ú©Ù‡ Ù…ÛŒâ€â€ŒØªÙˆØ§Ù†Ø¯ اطلاعات دقیق Ùˆ Ù…ÙØµÙ„ÛŒ در رابطه با مدیران ارائه کند، اما ممکن است ترس کارمندان از مدیر نتایج این ارزیابی‎â€Ù‡Ø§ را دستخوش تغییر کند.
همانطور Ú©Ù‡ راه‎â€Ù‡Ø§ÛŒ مختلÙÛŒ برای ارزیابی عملکرد وجود دارد، شیوه‎â€Ù‡Ø§ÛŒ مختلÙÛŒ نیز برای این کار وجود دارد. یکی از این راهکارها نوشتن Ø´Ø±Ø ØØ§Ù„ است. شیوه دیگر ثبت رویدادهای سرنوشت است. مقیاس ÙØ²Ø§ÛŒÙ†Ø¯Ù‡ سنجش Ùˆ مقیاس سنجش Ø·ÛŒÙ Ø±ÙØªØ§Ø±ÛŒ نیز از دیگر شیوهâ€Ù‡Ø§ÛŒ ارزیابی عملکرد هستند.
اما مسائل Ø¨Ø§Ù„Ù‚ÙˆÙ‡â€Žâ€Ø§ÛŒ وجود دارند Ú©Ù‡ گاه نتایج ارزیابی را دستخوش تغییر Ù…ÛŒâ€â€ŽÚ©Ù†Ù†Ø¯. عمده‎ترین عواملی Ú©Ù‡ موجب مخدوش شدن ارزیابی عملکرد Ù…ÛŒ â€â€ŽÚ¯Ø±Ø¯Ù†Ø¯ را Ù…ÛŒâ€â€ŽØªÙˆØ§Ù† مواردی ماننده شاخص Ù…Ù†ØØµØ± به ÙØ±Ø¯ØŒ اشتباهات مربوط به سختâ€â€ŽÚ¯ÛŒØ±ÛŒ یا آسان‎ گیری Ùˆ خطای Ù‡Ø§Ù„Ù‡â€Žâ€Ø§ÛŒ دانست.
برای جلوگیری از بروز خطا در ارزیابی ‎â€Ù‡Ø§ باید اولاً از شاخصâ€â€ŽÙ‡Ø§ÛŒ مختلÙÛŒ برای ارزیابی Ø§Ø³ØªÙØ§Ø¯Ù‡ کرد Ùˆ نیز نسبت به ویژگی‎†هایی مثل ÙˆÙØ§Ø¯Ø§Ø±ÛŒØŒ جرأت Ùˆ قابل اعتماد بودن بی توجه بود. این Ú©Ù‡ چندین Ù†ÙØ± ÙØ±Ø§ÛŒÙ†Ø¯ ارزیابی را انجام دهند Ùˆ ØØªÛŒ داوران نیز به صورت گزینشی انتخاب شوند در کاهش خطاها در ارزیابی‎â€Ù‡Ø§ مؤثر است.
هر ÙØ±Ø¯ در سازمان مایل است تا درباره عملکرد خودش اطلاع پیدا کند. معمولاً نتایج ارزیابی‎â€Ù‡Ø§ در سازمانâ€â€ŒÙ‡Ø§ پایان هرسال ارائه Ù…ÛŒâ€â€ŒØ´ÙˆØ¯ با این ØØ§Ù„ بهتر است Ú©Ù‡ این ارزیابی در Ùواصل کوتاهâ€â€ŒØªØ±ÛŒ انجام شود.
ارزیابی عملکرد تیم‎ها
برای ارزیابی عملکر تیمâ€â€ŒÙ‡Ø§ در سازمان نیز چهار روش پیشنهاد شده است. اول اینکه نتایج تیم به اهدا٠سازمان گره زده شود Ùˆ این Ú©Ù‡ Ù…ØØµÙˆÙ„ نهایی را مورد ارزیابی قرار دهیم. شیوه دیگر اینکه نقش Ùˆ عملکرد هر یک از Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ در تیم بررسی Ùˆ ارزیابی شود. روش چهارم اینâ€Ú©Ù‡ تیم شاخصâ€â€ŒÙ‡Ø§ Ùˆ ملاکâ€â€ŒÙ‡Ø§ÛŒ ارزیابی را ارائه کند تا Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ بدانند Ú©Ù‡ Ú†Ù‡ نقشی را باید در تیم Ø§ÛŒÙØ§ کنند.
اختصاص پاداش به Ø§ÙØ±Ø§Ø¯
اختصاص پاداش برای Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ØŒ باید براساس ملاک‎ها مشخص Ùˆ خاصی مورد بررسی قرار گیرند Ùˆ بر اساس نتایج ØØ§ØµÙ„ از این ملاکâ€â€ŒÙ‡Ø§ به Ø§ÙØ±Ø§Ø¯ پاداش مناسب اختصاص داده شود. ملاک‌â€Ù‡Ø§ÛŒÛŒ ماننده: عملکرد، میزان تلاش، سابقه کار Ùˆ مهارت کارکنان.
در پایان Ø¨ØØ«ØŒ انواع پاداش‌â€Ù‡Ø§ÛŒ سازمان را نام می‎بریم Ú©Ù‡ البته با وجود تنوع بسیاری Ú©Ù‡ دارند، به طور Ú©Ù„ÛŒ Ù…ÛŒâ€â€ŒØªÙˆØ§Ù† آن‌â€Ù‡Ø§ را به دو دسته تقسیم کرد:
پاداش‌â€Ù‡Ø§ÛŒ درونی Ú©Ù‡ جنبه معنوی دارند Ùˆ نیز پاداشâ€â€ŒÙ‡Ø§ÛŒ ظاهری Ú©Ù‡ به صورت مادی اهدا Ù…ÛŒâ€â€ŒØ´ÙˆÙ†Ø¯.
با مطالعه پاورپوینت مربوط به این ÙØµÙ„ علاوه بر مثال â€â€ŽÙ‡Ø§ÛŒÛŒ راجع به پاداش‎های سازمانی، مطالب کامل‎تری را در رابطه با موضوعات Ù…Ø·Ø±Ø Ø´Ø¯Ù‡ در اختیار خواهید داشت.
[restrict]
Ø¯Ø±ÛŒØ§ÙØª PDF این مقاله
[/restrict]