میانگین زمان مطالعه: 3 دقیقه
یکی از مواردی که در ایجاد انگیزش در افراد تأثیر مستقیم دارد، ارزیابی عملکرد و دادن پاداش مناسب به افراد است. ارزیابی در سازمان با اهداف مختلفی انجام میشود. به عنوان مثال: ۱- تصمیمگیری درباره ارتقا، انتقال و خاتمه خدمت ۲- کشف نارساییهای مهارتی و تعیین برنامه آموزشی ۳- اعلام بازخورد به کارکنان در باره عملکردشان.
اما برای این که فرایند ارزیابی به ایجاد انگیزش منجر شود، باید فرد انتظارات از خود را بداند. همچنین از چگونگی سیستم ارزیابی اطلاع داشته باشد و اطمینان حاصل کند که اگر عملکرد مطلوبی را داشته باشد، پاداش مناسبی را نیز دریافت میکند. برای داشتن یک سیستم ارزیابی مناسب و استاندارد، سه ملاک را باید در نظر گرفت:
۱. نتایج کار فردی
۲. رفتارها (درصورتی که نتایج قابل ارزیابی نباشند)
۳. ویژگی ها (با وجود رایجترین شیوه ارزیابی، از همه ضعیفتر است).
عملکرد افراد در سازمان را به چهار طریق میتوان مورد ارزیابی قرار داد که هر یک بنا به شرایطی شیوه مطلوبتری میباشند. اولین راه از طیق مدیر/سرپرست است که ۹۵ درصد ارزیابیها به این شکل انجام می شوند. همکاران یکی دیگر از منابع قابل اعتماد برای ارزیابی در سازمان است.
خودارزیابی نیز یکی از شیوههای محتمل ولی بسیار عالی برای ارزیابی، تعریف یا تحریک شخصی برای مشارکت در بحثها است. اما در صورتی که فرد درباره خود گزافه گویی نکند. چهارمین راه برای ارزیابی، از طریق زیردستان است که میتواند اطلاعات دقیق و مفصلی در رابطه با مدیران ارائه کند، اما ممکن است ترس کارمندان از مدیر نتایج این ارزیابیها را دستخوش تغییر کند.
همانطور که راههای مختلفی برای ارزیابی عملکرد وجود دارد، شیوههای مختلفی نیز برای این کار وجود دارد. یکی از این راهکارها نوشتن شرح حال است. شیوه دیگر ثبت رویدادهای سرنوشت است. مقیاس فزاینده سنجش و مقیاس سنجش طیف رفتاری نیز از دیگر شیوههای ارزیابی عملکرد هستند.
اما مسائل بالقوهای وجود دارند که گاه نتایج ارزیابی را دستخوش تغییر میکنند. عمدهترین عواملی که موجب مخدوش شدن ارزیابی عملکرد می گردند را میتوان مواردی ماننده شاخص منحصر به فرد، اشتباهات مربوط به سختگیری یا آسان گیری و خطای هالهای دانست.
برای جلوگیری از بروز خطا در ارزیابی ها باید اولاً از شاخصهای مختلفی برای ارزیابی استفاده کرد و نیز نسبت به ویژگی هایی مثل وفاداری، جرأت و قابل اعتماد بودن بی توجه بود. این که چندین نفر فرایند ارزیابی را انجام دهند و حتی داوران نیز به صورت گزینشی انتخاب شوند در کاهش خطاها در ارزیابیها مؤثر است.
هر فرد در سازمان مایل است تا درباره عملکرد خودش اطلاع پیدا کند. معمولاً نتایج ارزیابیها در سازمانها پایان هرسال ارائه میشود با این حال بهتر است که این ارزیابی در فواصل کوتاهتری انجام شود.
برای ارزیابی عملکر تیمها در سازمان نیز چهار روش پیشنهاد شده است. اول اینکه نتایج تیم به اهداف سازمان گره زده شود و این که محصول نهایی را مورد ارزیابی قرار دهیم. شیوه دیگر اینکه نقش و عملکرد هر یک از افراد در تیم بررسی و ارزیابی شود. روش چهارم اینکه تیم شاخصها و ملاکهای ارزیابی را ارائه کند تا افراد بدانند که چه نقشی را باید در تیم ایفا کنند.
اختصاص پاداش برای افراد، باید براساس ملاکها مشخص و خاصی مورد بررسی قرار گیرند و بر اساس نتایج حاصل از این ملاکها به افراد پاداش مناسب اختصاص داده شود. ملاکهایی ماننده: عملکرد، میزان تلاش، سابقه کار و مهارت کارکنان.
در پایان بحث، انواع پاداشهای سازمان را نام میبریم که البته با وجود تنوع بسیاری که دارند، به طور کلی میتوان آنها را به دو دسته تقسیم کرد:
پاداشهای درونی که جنبه معنوی دارند و نیز پاداشهای ظاهری که به صورت مادی اهدا میشوند.
با مطالعه پاورپوینت مربوط به این فصل علاوه بر مثال هایی راجع به پاداشهای سازمانی، مطالب کاملتری را در رابطه با موضوعات مطرح شده در اختیار خواهید داشت.
[restrict]
دریافت PDF این مقاله
[/restrict]