ارزیابی عملکرد و سیستم پاداش

[rt_reading_time label=”میانگین زمان مطالعه:” postfix=”دقیقه” postfix_singular=”دقیقه”]

یکی از مواردی که در ایجاد انگیزش در افراد تأثیر مستقیم دارد، ارزیابی عملکرد و دادن پاداش مناسب به افراد است. ارزیابی در سازمان با اهداف مختلفی انجام می‎شود. به عنوان مثال: ۱- تصمیم‎گیری درباره ارتقا، انتقال و خاتمه خدمت ۲- کشف نارسایی‎های مهارتی و تعیین برنامه آموزشی ۳- اعلام بازخورد به کارکنان در باره عملکردشان.

اما برای این که فرایند ارزیابی به ایجاد انگیزش منجر شود، باید فرد انتظارات از خود را بداند. همچنین از چگونگی سیستم ارزیابی اطلاع داشته باشد و اطمینان حاصل کند که اگر عملکرد مطلوبی را داشته باشد، پاداش مناسبی را نیز دریافت می‏‎کند. برای داشتن یک سیستم ارزیابی مناسب و استاندارد، سه ملاک را باید در نظر گرفت:

۱. نتایج کار فردی

۲. رفتارها (درصورتی که نتایج قابل ارزیابی نباشند)

۳. ویژگی ‏ها (با وجود رایج‏ترین شیوه ارزیابی، از همه ضعیف‏تر است).

راه‎ها و شیوه‎‏های مختلف ارزیابی افراد در سازمان

عملکرد افراد در سازمان را به چهار طریق می‎‏توان مورد ارزیابی قرار داد که هر یک بنا به شرایطی شیوه مطلوب‎‏تری می‎‏باشند. اولین راه از طیق مدیر/سرپرست است که ۹۵ درصد ارزیابی‎‏ها به این شکل انجام می‏‎ شوند. همکاران یکی دیگر از منابع قابل اعتماد برای ارزیابی در سازمان است.

خودارزیابی نیز یکی از شیوه‏‎های محتمل ولی بسیار عالی برای ارزیابی، تعریف یا تحریک شخصی برای مشارکت در بحث‏‎ها است. اما در صورتی که فرد درباره خود گزافه گویی نکند. چهارمین راه برای ارزیابی، از طریق زیردستان است که می‏‌تواند اطلاعات دقیق و مفصلی در رابطه با مدیران ارائه کند، اما ممکن است ترس کارمندان از مدیر نتایج این ارزیابی‎‏ها را دستخوش تغییر کند.

همانطور که راه‎‏های مختلفی برای ارزیابی عملکرد وجود دارد، شیوه‎‏های مختلفی نیز برای این کار وجود دارد. یکی از این راهکارها نوشتن شرح حال است. شیوه دیگر ثبت رویدادهای سرنوشت است. مقیاس فزاینده سنجش و مقیاس سنجش طیف رفتاری نیز از دیگر شیوه‏های ارزیابی عملکرد هستند.

اما مسائل بالقوه‎‏ای وجود دارند که گاه نتایج ارزیابی را دستخوش تغییر می‏‎کنند. عمده‎ترین عواملی که موجب مخدوش شدن ارزیابی عملکرد می ‏‎گردند را می‏‎توان مواردی ماننده شاخص منحصر به فرد، اشتباهات مربوط به سخت‏‎گیری یا آسان‎ گیری و خطای هاله‎‏ای دانست.

برای جلوگیری از بروز خطا در ارزیابی ‎‏ها باید اولاً از شاخص‏‎های مختلفی برای ارزیابی استفاده کرد و نیز نسبت به ویژگی‎‏ هایی مثل وفاداری، جرأت و قابل اعتماد بودن بی توجه بود. این که چندین نفر فرایند ارزیابی را انجام دهند و حتی داوران نیز به صورت گزینشی انتخاب شوند در کاهش خطاها در ارزیابی‎‏ها مؤثر است.

هر فرد در سازمان مایل است تا درباره عملکرد خودش اطلاع پیدا کند. معمولاً نتایج ارزیابی‎‏ها در سازمان‏‌ها پایان هرسال ارائه می‏‌شود با این حال بهتر است که این ارزیابی در فواصل کوتاه‏‌تری انجام شود.

ارزیابی عملکرد تیم‎ها

برای ارزیابی عملکر تیم‏‌ها در سازمان نیز چهار روش پیشنهاد شده است. اول اینکه نتایج تیم به اهداف سازمان گره زده شود و این که محصول نهایی را مورد ارزیابی قرار دهیم. شیوه دیگر اینکه نقش و عملکرد هر یک از افراد در تیم بررسی و ارزیابی شود. روش چهارم این‏که تیم شاخص‏‌ها و ملاک‏‌های ارزیابی را ارائه کند تا افراد بدانند که چه نقشی را باید در تیم ایفا کنند.

اختصاص پاداش به افراد

اختصاص پاداش برای افراد، باید براساس ملاک‎ها مشخص و خاصی مورد بررسی قرار گیرند و بر اساس نتایج حاصل از این ملاک‏‌ها به افراد پاداش مناسب اختصاص داده شود. ملاک‌‏هایی ماننده: عملکرد، میزان تلاش، سابقه کار و مهارت کارکنان.

در پایان بحث، انواع پاداش‌‏های سازمان را نام می‎بریم که البته با وجود تنوع بسیاری که دارند، به طور کلی می‏‌توان آن‌‏ها را به دو دسته تقسیم کرد:

پاداش‌‏های درونی که جنبه معنوی دارند و نیز پاداش‏‌های ظاهری که به صورت مادی اهدا می‏‌شوند.

با مطالعه پاورپوینت مربوط به این فصل علاوه بر مثال ‏‎هایی راجع به پاداش‎های سازمانی، مطالب کامل‎تری را در رابطه با موضوعات مطرح شده در اختیار خواهید داشت.

[restrict]

دریافت PDF این مقاله

دانلود PDF

[/restrict]